שיטה למדידת מערך הבטיחות
03/09/22

שיטה למדידת מערך הבטיחות

 

פיתוח שיטה למדידת אקלים הבטיחות

 Developing a Method for measuring safety climate  

 

כתב, מוזי בוטון: מומחה בטיחות מעל 25 שנים, בעל ארבעה תארים (MBA M.Sc.), כולל תואר שני בניהול והנדסת בטיחות. מרצה במוסד לבטיחות ולגהות, במכון התקנים, במכללות וארגונים רבים. מומחה לבנייה של מערכים לניהול הבטיחות וניהול הסיכונים, מדריך בטיחות בגובה, מוביל בארץ את המחקרים על הקשר בין בטיחות לאיכות או הבטיחות כעניין עסקי, מומחה של בתי משפט.

הפרויקט בוצע במסגרת עבודת גמר, בתואר שני לניהול הנדסת בטיחות, באוניברסיטת ב"ש.

תקציר 

ארגונים רבים משקיעים רבות בתחום הבטיחות והגהות התעשייתית. עם השנים מתברר שקיים קושי במדידת ביצועי הבטיחות, על מנת לאפיין מגמות שיפור או נסיגה בהישגי הבטיחות בארגון.

עבודה זו דנה באפיון תרבות הבטיחות בחברת "נשר מפעלי מלט ישראלים בע"מ". 

בשנת 2003, קיבלה הנהלת "נשר מפעלי מלט ישראלים בע"מ ", החלטה אסטרטגית, אשר נותנת קדימות ראשונה ליישום תפישות בטיחות מתקדמות, במטרה לשמור על שלומם ובריאותם של העובדים. במשך השנים הוטמעה הגישה הפרואקטיבית לבטיחות כפי שפותחה על יד צביקה בר דרור, שעיקרה הוא: תכנון מוקדם למשימה, הערכת סיכונים דינמית, מפגשי בטיחות (תקשורת)/הדרכות בטיחות, שימוש בציוד מגן אישי, אירועי כמעט ונפגע.

שלושה מתוך ארבעת המפעלים עברו שינויי תפישה בטיחותיים חיוביים ודרסטיים. הסקר הנוכחי נערך במטרה לבחון את עומק השינויים ואת נקודות התורפה אותן יש לשפר, על מנת להניע חזק יותר את התהליך קדימה.

האפיון בוצע על ידי קיום ראיונות עם עובדים ומנהלים וניתוח תפישת העובדים והמנהלים ובחינת תפישתם בהקשר של משתני בטיחות כגון: הערכת סיכונים דינמית, תכנון מוקדם למשימה, מפגשי בטיחות (תקשורת)/הדרכות בטיחות, שימוש בציוד מגן אישי, מצבי כמעט ונפגע, מחויבות העובד לבטיחות, מחויבות ההנהלה לבטיחות (תפישת מנהלים), מדרג הפרואקטיביות.

במהלך ביצוע הסקר (2009), בוצעו ראיונות ל- 81 עובדי חברת נשר (ייצור, תומכי ייצור, מנהלים ועובדי קבלן) בשלושה אתרים של "נשר מפעלי מלט ישראלים בע"מ" (חיפה, הר-טוב ורמלה). תמ"נ (תעשיות מוצרי נייר – אותה הנהלה – תחום עיסוק שונה), לא השתתף.

הסקר נערך בשנת 2009, תוצאותיו הושוו לתוצאות שהתקבלו מאותו סקר שנערך בשנת 2008.

בשנת 2009, ישנה עליה קלה בציון הסופי 50.7 (לעומת 46.8 בשנת 2008), עליה זו ניתן להסביר בעלית ציוני המשתנים: מפגשי בטיחות –  54.3 (לעומת 46.5 בשנת 2008), תכנון מוקדם

למשימה – 48.2 (לעומת 37.4 בשנת 2008), דיווח על אירועי כמעט ונפגע – 29.3 (לעומת 16.4 בשנת 2008). העליה בציונים מצביעה על כך שחלק מהעובדים הפנימו את חשיבות הדיווח על אירועי כמעט ונפגע וניתן לקשור זאת לעליה בכמות וברמת המשתנים : מפגשי בטיחות ותכנון מוקדם למשימה.

לעומת זאת, היתה ירידה במשתנים: מחויבות העובד לבטיחות – 51.6 (לעומת 59 בשנת 2008) וציוד מגן אישי – 57 (לעומת 66.7 בשנת 2008). בין שני משתנים אלה קיים קשרברור המתבטא בהתנהגות הנובעת מתפיסת המחויבות.

במשתנים: מחויבות ההנהלה לבטיחות, הערכת סיכונים דינמית, מדד הבית ומדד הפרואקטיביות לא היה שינוי מהותי הראוי לציון.

למרות עלייה בציונים בשנת 2009, קיימות הטיות ביחס לשנת 2008:

  • מפעל תמ"נ, לא השתתף בסקר. כמפעל שאינו מיישם את הגישה הפרואקטיבית לבטיחות, אי השתתפות המפעל בסקר, מעלה את הציון המשוקלל ביחס לסקר הקודם במספר נקודות.
  • נשר רמלה – הסקר השנה נכנס לרזולוציה עמוקה יותר (רב אגפית) ביחס לשנה שעברה, כך נכנסו אגפים, שלא נסקרו בשנה שעברה או שנסקרו באופן חלקי, מה שגורם להורדה יחסית בציון הכולל.

תוצאות הסקר מהוות "מראה" לשיקוף המצב בפני הנהלת החברה.
הסקר מציף נקודות חולשה ומדגיש נקודות חוזק, בעזרתם יכולה הנהלת החברה להחליט על כיווני דרך עתידיים.

 

תוכן עניינים

 

  1. מבוא

ארגונים רבים משקיעים רבות בתחום הבטיחות והגהות התעשייתית. עם השנים מתברר שקיים קושי במדידת ביצועי הבטיחות, על מנת לאפיין מגמות שיפור או נסיגה בהישגי הבטיחות בארגון.

רוב החברות כלל אינן מודדות את מערך הבטיחות, חלקן מודדות את מספר התאונות ומאפיינות 

אותן בעזרת המשתנים כגון: שכיחות וחומרה.

משתני מדידת התאונות אלה משתנים פסיביים, המודדים תאונות שכבר קרו לכן לא יאפשרו פיתוח ומדידת תהליכים פרואקטיביים.

חלק קטן מהחברות מודדות בטיחות בעזרת תצפיות. התצפית הינה מדד אופרטיבי, היא מביאה אינפורמציה כמותית אודות רמת הבטיחות בפועל הנמצאת בשטח העבודה. עם זאת לא ניתן לאפיין משתנים רבים המאפיינים את מערך הבטיחות בעזרת תצפיות (למשל: אירועי כמעט ונפגע, הערכת סיכונים דינמית, תכנון מוקדם למשימה ועוד).

פרופ' דב זוהר (1980), מהטכניון, היה הראשון שהגדיר את המושג "אקלים בטיחות", אשר מהווה חלק מ"האקלים הארגוני". 

פרופ' זוהר (1980), הגדיר חמישה מאפיינים של ארגון שהנו בעל רמת בטיחות גבוהה:

  • מחויבות ומעורבות ההנהלה לנושא הבטיחות. 
  • דגש רב על הדרכות בטיחות. 
  • מערכת פיקוח ובקרה של ההנהלה.
  • תקשורת פתוחה בין ההנהלה לעובדים וזרימת מידע בכל נושא, כולל נושאי בטיחות. 
  • תפישת הנהלה שאינה מכוונת לייצור בלבד, אלא גם לאנשים.

אחד הממצאים החשובים ביותר במחקרו של פרופ' זוהר (1980), הינו מתאם בין תפישת העובדים את הבטיחות לרמת הבטיחות בפועל.

עבודה זו דנה באפיון תרבות הבטיחות בחברת "נשר מפעלי מלט ישראלים בע"מ". 

בשנת 2003, קיבלה הנהלת "נשר מפעלי מלט ישראלים בע"מ ", החלטה אסטרטגית, אשר נותנת קדימות ראשונה ליישום תפישות בטיחות מתקדמות, במטרה לשמור על שלומם ובריאותם של העובדים. במשך השנים הוטמעה הגישה הפרואקטיבית לבטיחות כפי שפותחה על יד צביקה בר דרור, שעקירה הן: 

  1. הערכת סיכונים דינמית.
  2. תכנון מוקדם למשימה.
  3. מפגשי בטיחות (תקשורת)/הדרכות בטיחות
  4. שימוש בציוד מגן אישי.
  5. כמעט ונפגע.
  6. מחויבות העובד לבטיחות.
  7. מחויבות ההנהלה לבטיחות (תפישת מנהלים).
  8. מדרג הפרואקטיביות.

שלושה מתוך ארבעת המפעלים עברו שינויי תפישה בטיחותיים חיוביים ודרסטיים. הסקר הנ"ל בא במטרה לבחון את עומק השינויים ואת נקודות התורפה אותן יש לשפר, במטרה להניע חזק יותר את התהליך קדימה.

האפיון בוצע על ידי קיום ראיונות עם עובדים ומנהלים וניתוח תפישת העובדים והמנהלים ובחינת תפישתם בהקשר של משתני בטיחות כגון: הערכת סיכונים דינמית, תכנון מוקדם למשימה, מפגשי בטיחות (תקשורת)/הדרכות בטיחות, שימוש בציוד מגן אישי, מצבי כמעט ונפגע, מחויבות העובד לבטיחות, מחויבות ההנהלה לבטיחות (תפישת מנהלים), מדרג הפרואקטיביות.

במהלך ביצוע הסקר (2009), בוצעו ראיונות ל- 81 עובדי חברת נשר (ייצור, תומכי ייצור, מנהלים ועובדי קבלן) בשלושה אתרים של "נשר מפעלי מלט ישראלים בע"מ" (חיפה, הר-טוב ורמלה). תמ"נ (תעשיות מוצרי נייר – אותה הנהלה – תחום עיסוק שונה), לא השתתף.

2.  סקירת ספרות

2.1 כללי

מדי שנה מתרחשות תאונות עבודה רבות במקומות העבודה. המוסד לביטוח לאומי בישראל מדווח על ממוצע של 55 הרוגים בשנה וכן כ- 70,000 פצועים כתוצאה מתאונות עבודה. הממוצע השנתי בארה"ב מסתכם בכ- 5,000 מקרי מוות ויותר מארבע מיליון פציעות, אשר נגרמות עקב תאונות ומחלות שמתרחשות במסגרת העבודה (Beaurau of Labor Statistic, U. S. Department of Labor, 2007). במדינות האיחוד האירופי, ממוצע סך כל תאונות העבודה השנתי עומד על כשישה וחצי מיליון, כאשר קרוב לארבעה מיליון מתוכן הובילו לפציעה, ברמה חומרה קשה יותר או פחות וגרמו לכך שבממוצע כל עובד במשק נעדר מהעבודה כשלושה ימים בשנה עקב פציעות שנגרמו לו בסביבת העבודה. 

שיעור מקרי המוות עקב תאונות בעבודה עמד על 3.8 לכל מאה אלף עובדים, ובהיבט הכלכלי, למשק נגרם אובדן של כמאה וארבעים מיליון ימי עבודה, אשר מסתכם בנזק כספי של חמישים וחמישה מיליון אירו (Boone, Ours, Wuellrich & Zweimuller, 2011). 

על פי דיווחים של ארגון העבודה העולמי (International Labour Organization – ILO) הנזק הכלכלי של תאונות בסביבת העבודה ומחלות המקושרות למקצוע נאמד בכארבעה אחוזים מהתוצר הגולמי העולמי (אצל סעדי, 2010). 

מחקרים בתחום של תאונות במקומות העבודה מצביעים על כך שטעויות אנוש, אי תשומת לב והתנהלות בלתי בטיחותית אחראית ליותר מתשעים אחוזים מהתאונות (אצל סעדי, 2010). מכאן שהגורם בעל ההשפעה הרבה ביותר הוא התנהלות העובדים והמידה בה הארגון מתייחס ומקדש את נושא הבטיחות בעבודה.

ניהול מערך בטיחות יעיל במקום העבודה יפחית את מספר התאונות שמתרחשות בו למינימום. 

סקירת ספרות זו תסקור מספר משתנים מרכזיים, בעלי השפעה על מערך הבטיחות בעבודה ועל התמודדות עם תאונות עבודה.  

2.2 כמעט תאונה

אירוע של תאונה מוגדר כ- "אירוע לא רצוי הגורם מוות, פוגע בבריאות, או גורם פציעה, נזק או אובדן אחר", מעבר לכך, מתרחשים גם מקרים בהם נופלים כשלים בלתי מתוכננים בהליך העבודה, אשר אומנם לא גרמו לפגיעה כלשהי בעובדים, אך היו עלולים לגרם לנזק או פגיעה שכאלו. מקרה שכזה מוגדר כ"כמעט תאונה" (מונחים נוספים שנעשה בהם שימוש במקרים אלו הם "כמעט ונפגע" או "אירוע") (גריפל, 2006). 

כמובן שקיים הבדל מהותי, בין אירוע טרגי שבעתיו נגרם נזק ובין אירוע חמור שנסתיים לא פגיעה כלשהי בנפש או ברכוש. יחד עם זאת, מבחינת ממונה הבטיחות המופקד על הבטיחות והגיהות בארגון, גם אירוע של "כמעט תאונה" שאיננו מסתיים בנזק מצביע על כשל חמור שדורש חקירה ופעולה מתקנת, שכן אירוע שהתרחש היום ולא גרם לנזק, אם לא יתוקן, עלול בהחלט לקרות מחר וכן לגרום לנזק או פגיעה בחיי אדם (גריפל, 2006). לדוגמה, קיר במסעדה שמתמוטט מחוץ לשעות הפעילות שלה אומנם לא יוביל לפגיעה בחיי אדם (שכן המסעדה תהיה ריקה), אך את הכשל הטכני שבקריסת הקיר – כמובן שאין נוכחות או נפקדות האנשים מהמסעדה משנה. 

גריפל (2005) מביא את דבריו של היינריך, אשר טען כי קיים יחס של 1:29:300 (יחס זה הוגדר כחוק הינריך 1931 Herbert W Heinrich ) בין אירועים של "כמעט תאונה", תאונות עם פגיעה מזערית (minor accident) ותאונות עם פגיעה מהותית (כולל מות). לאחר מכן, בניתוח של 1,753,498 אירועים שדווחו על ידי 297 חברות, הראו Bird ו-Germain כי על כל שש מאות מקרים של "כמעט תאונה" ישנן שלושים תאונות הגורמות לנזק לרכוש בלבד, עשר תאונות עם פגיעה גופנית מזערית ותאונה רצינית אחת שפוגעת בשלומו של עובד עד לכדי אובדן חיי אדם (Bird & Germain, 1966). מספרים אלו מצביעים על כך שהאירועים אשר אינם מובילים לפגיעה באדם עולים במספר במאות מונים על מספר התאונות שמתרחשות בארגון (קרי, האירועים שכן מסתיימים בפגיעה בנפש או ברכוש). 

הניתוח וההתייחסות אל המקרים של "כמעט תאונה" מיועדים לשם הוצאת הדבש מהעוקץ. שכן המספרים שתוארו יכולים גם ללמד על תמונה מעודדת בדרך כלל, לפני התרחשות של תאונה מצערת, מתרחשים מאות אירועים מקדימים אשר יכולים להצביע על סיכון שקיים במצב הקיים. כפי שהצביע היינריך, לכל תאונה קטלנית, קדמו כ- 300 כמעט ונפגע, אשר מהווים סימן מקדים, אשר יצביע על גורמי הסיכון שאפשרו אותה. התייחסות אל כל מקרה של "כמעט תאונה" כתאונה שקרתה בפועל מאפשר למידה והפקת לקחים, לפני שהאסון קרה ולפני שהנזק נגרם. גריפל 2006, ממליץ שהארגון יתייחס וינתח כל מקרה של "כמעט תאונה". התייחסות זו צריכה לכלול בעיקר הבנה של גורמי הסיכון שאפשרו את האירוע וכן הבנה של מידת הנזק שיכול היה להיגרם ושצפוי יהיה להיגרם בפעם הבאה שאירוע כזה יישנה, גם אם נזק שכזה לא נגרם במקרה הנוכחי, שכן, הממצאים המחקרים מצביעים על יחס הפוך – בין מספר האירועים המדווחים ובעקבות כך הנחקרים ובין שיעור התאונות עם נזק ונפגעים שמתרחשות: ככל שהעובדים בארגון יותר מדוחים על אירועים של "כמעט תאונה" וככל שהארגון לומד יותר על מקרים אלו, כך פחות מעובדיו של הארגון נפגעים בתאונה ממשית (גריפל, 2006).

2.3 פרואקטיביות

התנהגות פרואקטיבית מוגדרת כמידת היוזמה שמגלה הפרט, לשם שיפור הנסיבות הקיימות ולשם יצירה של נסיבות חדשות ומיטיבות יותר. המחקר בתחום, בוחן את המדיה בה משפיע  הפרט על סביבתו (Crant, 2000). לעומת תפיסות מסורתיות שרואות את העובד באופן פסיבי, ככזה אשר בעיקר מגיב להגדרות התפקיד שלו, לתרבות הארגונית ולנסיבות בשטח. תחום המחקר אודות התנהגות פרואקטיבית מעלה על נס ומתייחס למידה שבה הפרט יוזם ומשפיע על סביבתו שלו (Batman & Crant ,1999). 

תחום המחקר בנושא של התנהגות פרואקטיבית הוא תחום חדש יחסית, אשר פותח באופן משמעותי רק בשני העשורים האחרונים. הספרות המחקרית בנושא מעלה מספר מושגים מרכזיים שמהווים ביטוי של התנהגות פרואקטיבית: 

  • יוזמה אישית (Personal Initiative)  (Frese, Kring, Soose & Zempel, 1996, Frese et al., 1997).
  • השמעת קול ( voice ) (Van Dyne & Leppine, 1998).
  •  נטילת אחריות ((taking charge (Morrison & Phelps, 1999).
  • חוללות עצמית של רוחב התפקיד (role breadth self-efficacy) (Parker, 2000).
  • בקשת משוב (feedback seeking ) (Ashford & Black, 1996).

Crant (2000) ערך סקירת ספרות מקיפה, אשר בחנה את תחומי המחקר המרכזיים בתחום, מתוך כוונה ליצור סינתזה בין הממצאים השונים שנמצאו ובין המושגים השונים שנטבעו. לשיטתו, עיקרון שעומד ביסודה של כל התנהגות פרואקטיבית, הוא מידת הנכונות של העובד לקחת על עצמו תפקיד פעיל ביחס לעבודתו וזאת תחת התנהלות של תגובה פסיבית למה שמונח לפניו. 

אנשים פרואקטיביים יוצרים לעצמם את המצבים המועדפים עליהם ולא רק מגיבים בהתאם למצב שנרגש עליהם והם מחפשים בעצמם מידע חדש שעשוי לסייע ולא רק מחכים למידע שיגיע (Crant, 2000).

יחד עם זאת, על אף הליבה המשותפת שתוארה, לא היתה קיימת בתחום הסכמה אחידה לגבי ההמשגה והמדידה של התנהגות פרואקטיבית בעבודה.

  • חלק מהחוקרים הדגישו את המקום של נטיות אישיותיות לפרואקטיביות.
  • אחרים התייחסו יותר להשפעה של מצבים חברתיים על התנהגות שכזו.
  • חוקרים אחרים בחנו את המושג של פרואקטיביות ביחס למערך ענף של התנהגויות ארגוניות, כגון תפיסת מנהיגות ואפקטיביות של צוותי עבודה.
  • מחקרים אחרים בחנו את ההתנהגות הפרואקטיבית בתוך ההקשר של סוציאליזציה ארגונית (חברות), כאשר היא נמדדה על פי מידת היוזמה של עובדים חדשים לאסוף מידע חדש בשלבים השונים של התערותם בתפקיד (לסקירה ראה פרנס והרפז, 2006).

מתוך כלל ההמשגות וגישות המחקר בנושא, Crant (2000) בנה מודל תיאורטי שמתייחס ומשלב את כלל המקורות והתוצאות של התנהגות פרואקטיבית.

מודל זה העלה שתי קטגוריות מרכזיות של מקורות להתנהגות פרואקטיבית בעבודה. 

הראשונה היא הבדלים בין אישיים. 

השנייה היא גורמי הקשר.

Crant חילק את הקטגוריה הראשונה הדנה  בהבדלים בין אישיים לשני מימדים. 

  • המימד הראשון מתייחס לנטייה להתנהגות פרואקטיבית באופן כללי, כמו אישיות פרואקטיבית וחוללות עצמית של רוחב התפקיד.
  • המימד השני מתייחס למשתנים המשפיעים על התנהגות פרואקטיבית ספציפית, כמו למשל הרצון לקבל משוב על הביצוע. 

הקטגוריה  השנייה המתייחסת לגורמי הקשר מכילה משתנים כגון אי וודאות ונורמות ארגוניות (Crant, 2000). 

המחקר בתחום מצביע על ארבעה היבטים כלליים של המשגת התנהגות הפרואקטיבית. 

  • ההיבט הראשון הוא אישיות פרואקטיבית. היבט זה מתייחס לנטייה האישיותית של אנשים לנקוט בפעולה על מנת להשפיע על סביבתם (Batemen & Crant, 1993). אישיות פרואקטיבית מאפיינת אדם, אשר איננו רואה עצמו אסיר של כורח הנסיבות, אלא תמיד מנסה ליזום ולהשפיע על סביבתו. אדם שכזה תמיד יחפש למצוא עוד ועוד הזדמנויות, גם כאשר הן לא מונחות בפניו באופן גלוי, במידה ולא ימצא, ישאף וינסה ליצור הזדמנויות חדשות בכוחות עצמו. אנשים בעלי ערכים נמוכים במדד האישיות הפרואקטיבית, יאופיינו בעיקר בהתנהגות פסיבית והם ייטו בעיקר לאמץ את הנסיבות הקיימות ולהסתגל אליהן במקום לנסות ולשנות אותן (Crant, 2000). 
  • ההיבט השני הוא יוזמה אישית.

ניתן לתאר יוזמה אישית כדפוס התנהגותי, אשר מאופיין בגישה אקטיבית המניעה לפעולה ואשר מביאה את הפרט ליטול על עצמו התמודדויות ואתגרים נוספים, החורגים מדרישות התפקיד הרשמיות (Frese, Kring, Soose & Zempel, 1996, Frese, Fay, Hillburger, Leng & Tag, 1997).

Crant (2000) תאר את היוזמה האישית כמאופיינת בחמישה רכיבים עקביות למשימה הארגונית ובכך היוזמה מביאה את האדם. 

  • לשקול ולחשוב על מה עשוי לסייע למשימה של הארגון ולא רק למשימה הפרטית שלו.
  • ממוקדת בטווח הארוך ובכך היא מביאה את האדם להסתכל כמה צעדים קדימה ומתוך כך, לחשוב ולבחון על ההשלכות העתידיות של צעדי ההווה וכמו כן  להסיק מתוך התפתחויות צפויות בעתיד על טיבם של מאפייני המצב בהווה. 
  • מוכוונת פעולה ומוכוונת מטרה, מתמידה אל מול המכשולים, מה שמביא את האדם.
  • להתאמץ, להתעלות, ולמצוא פתרונות לקשים שעומדים בפניו ומתניעה פרואקטיביות. 
  • ביטוי מרכזי נוסף של יוזמה אישית הוא הנטייה של האדם לפעול מתוך הנעה אישית, כלומר, כאשר האדם מרחיב את היקף ההסתכלות והביצוע של התפקיד שלו באופן עצמאי, גם מבלי שהתבקש או הונחה לכך (Frese & Fay, 2001). 
  • ההיבט השלישי הוא חוללות עצמית של רוחב התפקיד. המושג חוללות עצמית נוסח על ידי Bandura (1986), והוא מתאר את מידת האמונה של האדם בעצמו – ביכולותיו האישיות וביכולת שלו לבצע משימות ספציפיות. ככל שהאדם יאמין יותר ביכולתו לבצע את תפקידו, כך גם תגדל מידת המאמץ וההתמדה שלו ביחס לתפקיד זה. 

Parker ו-Axtel (2003) תבעו את המושג של חוללות עצמית (self- efficacy), ביחס לרוחב התפקיד, כאשר מונח חוללות עצמית מתייחס למידת האמונה שיש לאדם לגבי יכולתו ליטול על עצמו היקף משימות רחב יותר, החורג מדרישות התפקיד הרשמיות. כמו במקרה של חוללות עצמית כללית, גם חוללות עצמית לגבי רוחב התפקיד משפיעה על התנהגות האדם, כפי שניתן לצפות, היא נצפתה כמובילה ל"הגדלת ראש" ולקיחה של תחום התחייבויות רחב יותר. לעומת אישיות פרואקטיבית, היבט זה איננו קבוע. כמו שחוללות עצמית של אדם משתנה לגבי תחומים שונים (אדם יכול להיות בטוח מאוד ביכולתו לשחק כדורגל, ובד בבד להיות חסר כל אמונה לגבי יכולתו לרקוד בלט), כך גם החוללות העצמית של האדם לגבי רוחב התפקיד יכולה וצפויה להשתנות ביחס לתפקידים שונים (Parker & Axtel, 2003).

  • היבט הרביעי והאחרון הוא נטילת אחראיות. נטילת אחראיות מתייחסת למאמצים ההתנדבותיים של העובד ליזום ולהשפיע על שינויים תפקודיים, ביחס לאופן ביצוע עבודתו שלו, של היחידה לה הוא משתייך או של הארגון בכללו (Morrison & Phelps, 1999). 

מושג נטילת האחראיות מקורו במחקרים על התנהגות חורגת תפקיד דווקא, כאשר בהקשר זה Moriison ו- Phelps (1999) גרסו כי רכיב חשוב ובריא בכל ארגון הוא עובדים אשר יאתגרו את הסטטוס קוו, יגרו את החשיבה ובכך יובילו לשינוי בונה, שכן, לעומת ביטויים אחרים של התנהגות חורגת תפקיד, המאפיין העיקרי של נטילת יוזמה הוא שהיא מיועדת להביא שיפור. 

גם ההיבט של נטילת אחראיות מאופיין ונוטה להימצא (וכנראה שגם לנבוע) אצל אנשים אשר מונעים מתוך בעיקר על ידי מקור פנימי.

כפי שניתן לראות, ההיבט של יוזמה אישית וההיבט של נטילת אחראיות חולקים הרבה מאפיינים חופפים. 

Morrison ו-Phelps (1999) מצביעים על ההבדל המרכזי שמבחין בין השניים: נטילת אחראיות מתבטאת בעיקר בפעולות שהעובד עושה בתוך מסגרת תפקידו – הצעת רעיונות חדשים או הצבעה על ליקויים, לעומתו זאת, יוזמה אישית מתבטאת בכך שהעובד לוקח על עצמו פעילויות, מטלות ותחומי אחריות שלא מוגדרים בדרישות התפקיד הרשמיות שלו.

התנהגות פרואקטיבית נמצאה מקושרת עם בטיחות בעבודה. Real (2008) מצא כי עובדי מפעל אשר היו מאופיינים בגישה פרואקטיבית נטו יותר לשלוט במידע רלוונטי הדרוש, הנוגע לבטיחות בעבודתם, הם גם נטו יותר לגלות יוזמה ולחפש בעצמם מידע רלוונטי נוסף שיעזור להם להגביר את בטיחותם שלהם ושל עמיתיהם לעבודה, מעל לכל, בפועל הם נטו להתנהל במהלך עבודתם באופן בטוח יותר. Real גם מצא כי הם נטו לחוש ביטחון גדול יותר בסביבת העבודה שלהם. 

בהקשר של תחושת ביטחון, יש לציין כי נמצא שתחושת ביטחון יכולה לשאת השפעה שלילית על הבטיחות בעבודה, שכן היא עלולה להוביל את העובד ללקיחת סיכונים בלתי הכרחית  

(Grote and Ku¨ nzler, 1996, Jungermann, Schu, Theissen & Doefke, 1991). אבל, כאמור, במחקר של Real (2008), נמצא כי גישה פרואקטיבית הובילה, הן לתחושת ביטחון בסביבת העבודה והן לבטיחות גדולה יותר בפועל. מכאן ניתן להסיק כי הגישה הפרואקטיבית מאופיינת בתחושת בטיחות מבוססת ואחראית, אשר נובעת מההיכרות מעמיקה של העובד עם סביבתו ועם הנהלים הדרושים. אין זו תחושת ביטחון שנובעת מקלילות, הקלת ראש, או חוסר היכרות עם הסיכונים הקיימים, אשר מובילה ללקיחת סיכונים מיותרים – כפי שנמצא במחקרים Grote ועמיתיו ו- Jungermann  ועמיתיו, זוהי תחושת ביטחון שנובעת מהיכרות מעמיקה, עם הסיכונים הקיימים ועם נהלי הבטיחות הדרושים לשם התמודדות עימם, אשר מובילה להתנהגות בטוחה בפועל. 

2.4 אקלים הבטיחות

Zohar (1980) הגדיר את המושג אקלים בטיחות, כתפיסה המשותפת של כלל העובדים בארגון לגבי סוגיית הבטיחות בסביבת העבודה שלהם – מהם הקווים המנחים, הנתפסים כהתנהלות נכונה במהלך המטלות השונות. דומה לו, גם Griffin ו-Neal (2000) גרסו כי אקלים הבטיחות הוא התמונה המתקבלת מסכמת כלל התפיסות של העובדים לגבי מדיניות הארגון, הפרוצדורות המונהגות בו והמנהגים המושרשים בו ביחס להיבטים בטיחותיים. לעומתם, חוקרים אחרים הציעו הגדרה יותר רחבה, לפיה אקלים הבטיחות הוא ביטוי נוכחי של התרבות הבטיחותית של הארגון, הגדרה שכזו מגלמת בתוכה טווח רחב יותר של אלמנטים, כאשר אחד המרכזיים גישת המוצא של הארגון לגבי בטיחות, עוד לפני שגישת מוצא זו נפרטת להיבטים מעשיים (e.g., Mearns, Flin Gordon, & Fleming, 2001, Mearns, Whitaker & Flin, 2003). 

ההתעסקות המחקרית במושג של אקלים הבטיחות הובילה גם לשינוי ההתמקדות בארגונים עצמם: מהתמקדות בהתמודדות עם תאונות עבודה – כלומר, שימת דגש עיקרית על נהלי עבודה ספציפים ומדוקדקים – אל עבר התמקדות ביצירה של אקלים המעודד התנהלות בטוחה (Mearns, Whitaker & Flin, 2003). Falbruch ו-Wilpert (1999) תיארו את המעבר מ-Feedback ל-Feedforward, כלומר, כמעבר מהתמודדות עם תאונות לאחר שהן קורות, וניתוח שלהן בדיעבד, אל עבר הסתכלות קדימה וניסיון לעקר את הגורמים שיאפשרו אותן מלכתחילה. מעבר זה הונע רבות על ידי ההבנה, כי הגורמים העיקריים לתאונות הם הניהול הארגוני והגורם האנושי ולא כשלים טכניים (לכל הפחות, במקרים בהם מדובר בתעשייה מפותחת בעלת אמצעים משוכללים ואמינים) (Weick, Sutclie & Obstfeld, 1999).

הטיעון הוא כי יצירה של אקלים שמעלה על נס התנהלות בטוחה יוביל, בסופו של דבר, גם להתנהלות נכונה ובטוחה יותר של העובדים בפועל ובכך גם למספר תאונות נמוך יותר.

טיעון זה מתבסס על ממצאים, אשר מראים כי המנבא העיקרי של תאונות עבודה הוא התנהלות בלתי בטיחותית (Reason, 1990) וכי עובדים אשר אופיינו בגישה בטיחותית נטו פחות להיות מעורבים בהתנהלות בלתי בטיחותית בסביבת העבודה שלהם (Hofmann & Stetzer, 1996).  

הקשר, בין אקלים הבטיחות ובין שיעור התאונות, מוסבר בכך שהאקלים הבטיחות מהווה לעובד את הדרך שבה הארגון מצפה ממנו לנהוג (Clarke, 2006). אקלים בטיחות חיובי מעודד את העובד לשים בראש מעייניו את ההיבט הבטיחותי (וזאת על ידי פרסים, פידבקים חיוביים והוקרה של העובד בפני עמיתיו, על התנהלות בטוחה) (Clarke, 2006). לעומת זאת, אקלים בטיחות שלילי מעודד את העובד לקדש בעיקר את התפוקה, הוא עושה זאת על ידי אי התייחסות (בין אם בענישה או בין אם על ידי נזיפה) למקרים של התנהלות בלתי-בטיחותית, ובכך העובד מבין שהדבר העיקרי שחשוב לארגון זה התפוקה שלו, גם במחיר של התנהלות פחות בטיחותית (Clarke, 2006). קשר מתואר זה זכה לתמיכה מחקרית רחבה.

שלל מחקרים מצאו קשר מתאמי, בין אקלים הבטיחות שבארגון ובין שיעור התאונות שמתרחשות בו, כאשר קשר זה תווך על ידי הנטייה של העובדים ליישם התנהלות בלתי בטיחותית (Oliver, Cheyne, Tomas, & Cox, 2002, Tomas, Melia, & Oliver, 1999). 

במצב הראשוני והטבעי, כל ארגון יאופיין באקלים בטיחות שלילי. שכן במצב הראשוני והטבעי מאופיין במערכת תמריצים שמציעה לעובד תועלת גדולה בטווח הקצר בתמורה לאי הקפדה על נהלי הבטיחות (לרוב, מתאפשרת תפוקה יעילה ומהירה יותר), ומנגד, סיכון קטן מאוד לנזק בטווח הארוך (שכן תאונות הן אומנם טרגיות, אך בשום מקום שכיחותן אינה גבוהה) (Sulzer-Azaroff, 1978). הפרה של נהלי הבטיחות, לרוב, איננה נובעת מתוך כוונה לקחת סיכון מיותר, היא בעיקר נובעת מתוך רצון לבצע "קיצורי דרך" אשר יאפשרו לבצע את העובדה באופן יעיל, מהיר או נוח יותר (למשל, הסרה של משקפי מגן כדי לראות טוב יותר ולעבוד מהר יותר, או ביצוע של מספר פעולות שדורשות ריווח בבת אחת על מנת להגיע לתפוקה גדולה יותר) (Reason, Parker, & Free, 1994, Reason, Parker, & Lawton, 1998). כך נוצר מצב, שככל שהעובד ותיק יותר בעבודתו, כך עובר זמן רב יותר בו הוא מתנהל באופן בלתי בטיחותי ולא מקבל חיזוקים שליליים כלשהם – הוא לא נפגע – ובכך מתחזקים ומשתרשים הרגליו הבלתי 

בטיחותיים, תוך שהוא מתמלא בתחושה כי כישוריו וניסיונו יאפשרו לו להימנע מפגיעות, כפי שקרה בעבר (Clarke, 2006). תפקידו של אקלים בטיחות חיובי הוא להוות כוח נגד, אשר יפעל לעומת הנטייה הטבעית שתוארה להתנהלות בלתי בטיחותית. כנגד מערכת התמריצים הטבעית שקיימת, שמציעה רווח מיידי בתמורה להתנהלות בלתי בטוחה וסיכון נמוך להפסד בעתיד הרחוק בתמורה להתנהלות בטוחה, אקלים בטיחות חיובי נועד להציע חיזוקים שליליים מיידים בתמורה אי הקפדה על נהלי הבטיחות וחיזוקים חיוביים ממשיים בתמורה להקפדה עליהם. בכך הוא אמור להגביר בקרב העובדים את המודעות, את המוטיבציה, את הידע הדרוש וכמובן את ההרגלים הנכונים לשם התנהלות בטוחה (Clarke, 2006). כפי שצוין, הממצאים המחקריים מצביעים על קשר מתאמי, בין אקלים בטיחות חיובי ובין שיעור תאונות נמוך, כשקשר זה מתווך על ידי התנהלות בטוחה יותר של העובדים. 

(Oliver, Cheyne, Tomas, & Cox, 2002, Tomas, Melia, & Oliver, 1999). Seo (2005) הראה כי ההשפעה של אקלים הבטיחות על התנהלות בטוחה יותר באה לידי ביטוי בכך שהיא מסירה חסמים תפיסתיים שמונעים אותה (למשל, הפחתה של הסקפטיות, רמת הפקפוק, לגבי התועלת שבפרוצדורות בטיחותיות או הגברת תחושת המסוגלות של העובד לגבי יכולתו להתנהל באופן יעיל וטוב גם עם אמצעי המגן). 

הספרות בתחום עושה הבחנה בין היענות למאמץ הבטיחותי של הארגון ובין השתתפות פעילה במאמץ זה. ההיענות מתבטאת ביישום דרישות התפקיד הרשמיות של העובד. לעומתה, השתתפות במאמץ הבטיחות מערבת אלמנטים נוספים של התנדבות, הכוללים התנהגויות אשר חורגות מדרישות התפקיד הרשמיות, אשר התנהגויות אלו מהוות חלק מהאזרחות הארגונית של העובד, כאשר על פי התיאוריה של יחסי החליפים החברתיים (social exchange theory) התנהגות זו מוגברת על דרך נורמות של יחסי גומלין (Gouldner, 1960 אצל Clarke, 2006). בהקשר של בטיחות במקום העבודה, כאשר המנהלים בארגון מפגינים את המחויבות שלהם והדאגה שלהם לבטיחותם ושלומם של העובדים, האחרונים מרגישים מחויבות להשיב להנהלה באותו המטבע וזאת על ידי הגברת המאמץ הבטיחותי שלהם והרחבת ההסתכלות שלהם בנושא זה ((Hofmann, Morgeson, & Gerras, 2003.

יצירה של אקלים בטיחות חיובי היא למעשה דרך של הנהלה לפעול למען הנחלה ואכיפה של הרגלי עבודה בטיחותיים בקרב עובדי הארגון, דרך אשר פועלת על בסיס של שיתוף, תוך קיום שיח והבנה עם העובדים וזאת לעומת דרך מבוססת על שליטה ריכוזית של ההנהלה, כאשר השמירה על נהלי עבודה בטיחותיים מתבצעת על ידי אכיפה דקדקנית של פרוצדורות עבודה מפורטות (Clarke, 2006).

Barling ו- Hutchinson (2000) גורסים כי ליצירת אקלים בטיחות חיובי ישנם מספר יתרונות משמעותיים. מאחר והיא מבוססת על בנייה של אמון כלפי ההנהלה ושל מחויבות פעילה, לשיטתם, היא יוצרת בקרב העובדים הנעה פנימית וכנה יותר כלפי הנושא. 

בנוסף מעבר להיבט של הבטיחות בסביבת העבודה, דרך זו גם מחזקת את הקשר בין העובדים לסגל ההנהלה וזאת לעומת דרך של "נזיפה" בעובדים(Zacharatos, Barling, & Iverson, 2005). 

כפי שניתן לראות, ההיבט של אקלים הבטיחות מבוסס בעיקרו על מחויבות ההנהלה לנושא הבטיחות ולצעדים שהיא נוקטת בנידון.  היבט זה, מחויבות ההנהלה יידון בהרחבה בחלק הבא.

2.5 מחויבות ההנהלה לנושא הבטיחות

מינהל הבריאות והבטיחות (Health and Safety Regulator- HSE) בבריטניה, ציין את רשימת הגורמים המקושרים עם התרבות הבטיחותית בארגון: 

מנהל הבריאות והבטיחות HSE= Health & Safety Executive =

  • מחויבות ההנהלה הבכירה לנושא
  • סגנון הניהול שמונהג בארגון
  • ניהול נראה לעין (visible management)
  • תקשורת טובה בין כל הדרגים השונים בארגון (אשר נובעת מפעולות ההנהלה בסוגיה)
  • איזון נכון, בין הצורך בשמירה על בריאותם ושלומם של העובדים ובין יעדי התפוקה (נובע מסדר העדיפויות שקובעת ההנהלה) (Hse, 1999).

 ניתן לראות בנקל, כי המוטיב החוזר בכל הגורמים שציין מנהל הבריאות והבטיחות באנגליה הוא ההנהלה – מאפייניה פעולותיה, ההנהלה היא הגורם העיקרי שמשפיע על תרבות הבטיחות שבארגון (Flin, 2003). 

כפי שתואר בפרק על אקלים הבטיחות, מאחר והתנהלות בטוחה כרוכה לרוב בעלויות שליליות בטווח הקצר, בעוד שהתנהלות בטוחה כרוכה בעלויות שליליות בסבירות מאוד נמוכה או בטווח הארוך, הנטייה הטבעית של העובדים היא להתנהל באופן בלתי- בטיחותי (לא להקפיד על שימוש בציוד מגן, ביישום הוראות בטיחות ועוד) 

(Reason, Parker, & Free, 1994, Reason, Parker, & Lawton, 1998, Sulzer-Azaroff, 1978).

להנהלה יש חלק מרכזי להקשר זה. הנטייה הטבעית של העובדים, לפעול בדפוסי עבודה בלתי בטיחותיים, יכולה להתחזק מאוד, בין אם בצורה עקיפה ובין אם בצורה ישירה, על ידי הדרג הניהולי בארגון. המחקרים בתחום מצביעים על כך שהאקלים הבטיחותי בארגון מושפע בעיקר על ידי ההנהלה, העובדים מבחינים בדפוסי ניהול שונים של הממונים עליהם ובהתאם לכך מחליטים כיצד לנהוג (Zohar, 2000). 

בארגונים המאופיינים באקלים הבטיחות שלילי, העובדים מבינים שהממונים עליהם אינם מקפידים בנושאי בטיחות (גם אם הם מצהירים שכן, במידה וזה לא מגובה במעשים, הרי שזה מהפה החוצה, והעובדים מבינים את זה) ושהדבר שעומד בראש סדר העדיפויות של הארגון הוא מדד התפוקה ולכן הם מבינים שמה שמצופה מהם זה לעבוד באופן היעיל והמהיר ביותר אשר יוביל לתפוקה הגדולה ביותר שכן על מדד זה הם יתוגמלו, לעומת זאת, בארגונים המאופיינים באקלים בטיחות חיובי, הדאגה של ההנהלה לנושא הבטיחות מגיעה לידי ביטוי במעשים ולא רק בהצהרות – היא מגיבה בגמול חיובי על התנהלות בטוחה ומגיבה בעונשים וגמולים שליליים על הפרה של נהלי הבטיחות, גם במקרים בהם הדבר מאפשר עבודה מהירה יותר ותפוקה גבוהה יותר (זהר, ישראלי, נורי-לוי, שוורץ ולוטרמן, 2007). 

תכניות התערבות קלאסיות לשיפור והגברת דפוסי העבודה הבטיחותיים בארגון, נטו להתמקד בעבר בעובדים עצמם (זהר, ישראלי, נורי-לוי, שוורץ ולוטרמן, 2007). הנחת היסוד שעמדה בבסיסן של תכניות התערבות אלו, היתה כי על התכנית להתמקד באוכלוסייה שאת התנהגותה היא אמורה לשנות, קרי, אוכלוסיית העובדים עצמם (Geller, 1996). גישה זו כונתה בספרות "בטיחות התנהגותית" (behavioral safety). 

בתכניות התערבות מסוג זה, התנהגויות העובדים נמדדת ומנוטרת, על ידי עמיתיהם לעבודה או על ידי משקיפים חיצוניים ולאחר מכן מוצגים הנתונים שנאספו בפני העובדים כמצע למשוב, שעל בסיסו אמורים העובדים לשנות את התנהלותם ולשפר את הקפדתם על נהלי הבטיחות.

תכניות התערבות שהתמקדו באוכלוסיות העובדים – תכניות אשר התמקדו ב"בטיחות התנהגותית" –  הביאו אומנם לשיפור מסוים בהתנהלות העובדים, אך שיפור זה חל בעיקר במהלך תקופת היישום של תכנית ההתערבות. השפעות התכנית, לרוב, לא נטו להישאר לאחר שהתכנית הסתיימה. לטענת זהר ועמיתיו (2007), תכניות אלו מתקשות לחולל שינוי קבוע בהתנהגות העובדים מאחר והן מצריכות השגחה מתמדת עליהם, לשם שימור רמה גבוהה של התנהגות בטיחותית (זהר, ישראלי, נורי-לוי, שוורץ ולוטרמן, 2007). 

בשנים האחרונות פותחו תכניות התערבות אחרות, לשיפור ההיבטים הבטיחותיים של הארגון, כאשר אחת הבולטות והמוצלחות שבהן היא שיטת "המנהיגות הבטיחותית". שיטה זו מתבססת על הנחה, לפיה התהליכים הארגונים שמתרחשים ברמות ההיררכיות הגבוהות של הארגון משפיעים על הרמות שנמצאות מתחתיהן בהיררכיה הארגונית (Morgeson & Hofmann, 1999). על פי שיטה זו, על מנת שיתרחש בארגון שינוי התנהגותי (ובמיוחד שינוי התנהגות כזה אשר יישאר יציב וקבוע גם ללא אכיפה מתמשכת מצד גורם חיצוני כלשהו), השינוי חייב להתרחש ברמות ההיררכיות הגבוהות, לכל הפחות, ברמות ההיררכיות שמעל לרמה בה מבקשים להחיל את השינוי. שינויים שמתרחשים ברמות ההנהלה של הארגון מייצרות אקלים בטיחות מסוים ובכך הן משפיעות באופן ישיר על תפיסת עלות-תועלת של דרג העובדים. בראש ובראשונה, כפי שתואר, באמצעות מערכת תמריצים חדשה, אשר מציבה מערך של חיזוקים (הן חיוביים והן שליליים) ותועלות שצומחים לעובד בתמורה להפגנת התנהגות בטיחותית. אך מעבר לכך, התנהלות דרג ההנהלה משפיע על התנהלות העובדים באופן עמוק ופנימי יותר. מאחר והמנהל מהווה לרוב דמות משמעותית עבור עובדיו, התנהגותו מקרינה ומשפיעה על ההתנהגות של עובדיו, סביר להניח שהעובדים יגלו נטייה, אפילו באופן בלתי מודע, לסגל את דפוסי ההתנהלות של מנהלם. התנהלות המנהלים היא אחד מהמקורות בעלי ההשפעה הגדולה ביותר על הנורמות המונהגות בארגון. יצירה של נורמות המאפיינות אקלים הבטיחות חיובי על ידי המנהל תייצר בסופו של דבר ערכים מנחים, שסביר שיהוו אור שלאורו יצעדו העובדים ושעל פיהם הם יפעלו (זהר, ישראלי, נורי-לוי, שוורץ ולוטרמן, 2007). 

לשיטת המנהיגות הבטיחותית ישנן מספר יתרונות נוספים. ראשית, מאחר והיא מתעסקת עם אוכלוסייה מצומצמת יותר (שהרי דרג ההנהלה קטן יותר בהיקפו מאשר דרג העובדים), היא מצריכה אנשי מקצוע מועטים יותר ובכך היא צורכת כמות משאבים קטנה יותר מהארגון (זהר, ישראלי, נורי-לוי, שוורץ ולוטרמן, 2007). יתרון נוסף נובע מהעובדה שהשפעתה מכוונת כלפי אוכלוסייה שנוטה להיות יציבה יותר במשך השהות שלה בארגון: בדרך כלל, התחלופה בדרגי ההנהלה נוטה יותר נמוכה יותר מאשר בדרג עובדי פס-הייצור, עובדי ההנהלה הם לרוב עובדים מקצועיים ומנוסים, אשר סביר יותר שיאריכו ימים בעבודתם בארגון. בנוסף, דרג ההנהלה הינו בעל מחויבות גדולה יותר למטרות ויעדים אשר נוגעים לאינטרסים של הארגון בכללותו (זהר, ישראלי, נורי-לוי, שוורץ ולוטרמן, 2007). סכמה של כלל הנקודות שתוארו מובילה לתמונת המצב הבאה: תכנית ההתערבות שמתמקדת בהנהגה בטיחותית, מובילה לשינויים ארגונים שמוחלים על הדרג הניהולי, מייצרים דפוסים ונורמות התנהגות יציבים, אשר נמשכים גם לאחר תום תקופת תכנית ההתערבות ובדרך כלל בעלות נמוכה יותר לעומת תכניות התערבות אחרות. הממצאים ממחקרים שבחנו את ההשפעה בפועל של תכניות אלו תומכים ביתרונות שפורטו(Zohar & Luria, 2003). 

שיטת ההתערבות של מנהיגות בטיחותית מבוססת על ביצוע דגימות נקודתיות בקטעי זמן אקראיים, בהן נשאלים עובדים אקראיים לגבי השיחה הבלתי פורמאלית האחרונה שהם ניהלו עם אחד המנהלים שמעליהם (במהלך השעתיים האחרונות). נתונים שעלו בשיחה מפורקים למרכיבים שונים ועליהם מתבסס המשוב שמקבלים הגורמים הרלוונטיים בדרגי ההנהלה (זהר, ישראלי, נורי-לוי, שוורץ ולוטרמן, 2007). המרכיבים המנותחים כוללים את אחוז השיחות אשר נגעו לנושא הבטיחות באופן כללי, אחוז השיחות בהן ניתן משוב חיובי לעומת אחוז השיחות בהן ניתן משוב שלילי, ואחוז השיחות בהן בוצע נערך ההיקש בין תפוקה ואמינות ביצועים. המשוב גם בוחן ומתייחס לשכיחות ההתנהגויות הבטיחותיות במחלקות השונות בארגון, כאשר סט ההתנהגויות שנכלל בתוך הגדרה זו נקבע קודם לכן בשיתוף עם הנהלת המפעל.

2.6 הדרכת בטיחות

ע"פ סעיף 2 לפקודת הנזיקין, ועל פי פסיקת בית המשפט שפירשה אותה הלכה למעשה (ע"א 663/88 שרזיאן נ' לבידי אשקלון, פ"ד מ"ז (3) 225), על המעביד חלה חובה לנקוט בכל האמצעים הסבירים הדרושים כדי לוודא שעובדיו יוכלו לבצע את עבודתם בתנאי הבטיחות האופטימליים, כאשר הם מוגנים ככל האפשר מפני כלל הסיכונים ונקודות התורפה הבטיחותיות הקיימים בסביבת העובדה או בתהליך העבודה (גרושקובסקי, 2006). 

לשונה של תקנת ארגון הפיקוח על העבודה (מסירת מידע והדרכת עובדים) קובעות כי: "מחזיק במקום עבודה ימסור לעובד במקום העבודה מידע עדכני בדבר הסיכונים במקום ובפרט בדבר הסיכונים הקיימים בתחנת העבודה שבה מועסק העובד וכן ימסור לו הוראות עדכניות לשימוש, להפעלה ולתחזוקה בטוחים של ציוד, של חומר ושל תהליכי עבודה במקום". התקנה גם קובעת כי החובה שחלה על המעביד לא כוללת רק את העברת המידע אל העובדים, עליו גם לוודא את תוצאותיה: עליו לוודא כי הסוגיות שהועברו בהדרכה ברורות לעובדים ובהמשך עליו לוודא כי הם אכן פועלים על פיהם. על מנת לקיים את כל המחויבויות הללו, לא מספיק שהמעביד רק ייתן הנחיות כלליות ויתריע על הסיכונים בפני העובדים. עליו להעניק להם הדרכה יסודית ומקצועית, שתסביר ותמחיש את תהליכי העבודה הנכונים, את אופן השימוש היאות בכלי העבודה ואת ההתנהלות הבטוחה בסביבת העבודה (גרושקובסקי, 2006). 

2.7 ציוד מגן  אישי

מעבר לחובתו של המעביד – להעניק לעובד הדרכה בדבר הדרך הנכונה והבטוחה לבצע את עבודתו – עליו גם לספק לו את כל האמצעים אשר יאפשרו לו להימנע מסיכונים אפשריים, כאשר מדובר בעיקר על אמצעים שבלעדיהם נשקפת לעובד סכנה ממשית (גרושקובסקי, 2006). אמצעים אלו כוללים תחנת עבודה בטוחה, אשר מתאימה לדרישות המטלה ומאפשרות לעובד לבצע אותה ללא סיכון ממשי, ציוד מגן מתאים, הקפדה על כך שפעילות ליד מכונות שנחשבות מסוכנות תתבצענה רק כאשר הן בטוחות ומאפשרות לעובד הגנה. 

בית המשפט קבע כי על המעביד חלה אחראיות על פגיעתו של העובד, גם במקרה שלא סופק לאחרון אמצעי בטיחות, היה עליו לחפש לעצמו אמצעי שכזה בעצמו, וכשעשה כן – נפגעה (ע"א 3463/95 מ.י. נ' דרעי [לא פורסם]). במקרה המתואר, העובד חיפש אמצעי שיאפשר לייצב לוח שהיה עליו לרתך, במהלך חיפושים אלו נפגע העובד בגבו. בית המשפט קבע כי פעולות העובד הן סבירות, קרי, שאכן היה סיכון ממשי בעבודתו ללא אמצעי בטיחות כלשהו וכי מאמציו העצמיים לדאוג לאמצעי בטיחות היו מושכלים – על המעביד חלה אחראיות על כל פגיעה שתיקרה לעובד. שכן העובדה שלא סיפק לו אמצעי מגן נאותים לבצע את עבודתו, היא מלכתחילה העילה הראשונית לכל השתלשלות האירועים. אי שימוש בציוד מגן, או שימוש לא נכון בו, מגביר באופן ניכר את הסיכון שהעובד חשוף עליו. על פי מינהל הבטיחות והבריאות התעסוקתיים בארה"ב (United States Occupotional Safety and Health Administration – OSHA), אי שימוש בציוד מגן אחראי לכ-40% מסך כל התאונות המתרחשות במקומות העבודה (זהר, ישראלי, נורי-לוי, שוורץ ולוטרמן, 2007) ועל בין 12%-14% מכלל התאונות שגורמות לנכות  (Briesch, 1989). לשם המחשה, כשליש מתוך הפציעות שמתרחשות באתרי בנייה נובעות מנפילות, כאשר 34% מהנפילות הקטלניות נגרמות עקב אי שימוש בציוד מגן ו-13% נוספים נגרמים בעתיו של שימוש לא נכון בציוד המגן (National Institue for Occupotional Safety & Health [NIOSH], 2000ׂ).

כפי שכבר תואר, הנטייה הטבעית של העובדים היא להימנע משימוש בציוד מגן, כאשר שתי הקטגוריות העיקריות של המניעים הם חוסר נוחות או תחושה של העובד כי הציוד מעקב ומפחית את תפוקתו (Reason, Parker, & Free, 1994, Reason, Parker, & Lawton, 1998). בקטגוריה של חוסר נוחות שנגרמת לעובד עקב ציוד המגן, ניתן למנות גורמים כגון: ציוד שאיננו מותאם, ציוד שמכביד מאוד (פיזית) על העובד, ציוד שמסרבל את תנועותיו, ציוד שמונע עבירות של מים או אוויר ובכך מגביר רבות את הזיעה המצטברת והחום הנחווה, ציוד שמפחית באופן ניכר את שדה הראייה של  העובד, שדה שפוגע ביכולת של העובד לתקשר, עם עמיתיו ועם גורמים אחרים ויתרה מכך – עובדים ציינו פעמים רבות שהם נמנעים מלשים עליהם את ציוד המגן מכיוון שהסגנון או הצבע שלו איננו אופנתי, לדבריהם (for review see Akbar-Khanzaden, Bisesi & Rivas, 1995). בנוסף, ציוד המגן יכול לעתים להוות סיכון בטיחותי בפני עצמו: הוא יכול להפחית את היכולת של העובד לשים לב לנקודות תורפה בטיחותיות בסביבת העבודה שלו, איטום וסינון של האוויר יכול למנוע ממנו להבחין בריחות שמאותתים על סכנה (למשל, ריח של גז בישול), הציוד גם יכול לסרבל אותו במידה שכזאת שעקב סרבול זה לבדו הוא ימעד או יפעל באופן שיפגע בו (for review see Akbar-Khanzaden, Bisesi & Rivas, 1995).

Newill ועמיתיו (1989) מצא כי הגורם של חוסר נוחות שנגרם עקב ציוד המגן גורם גם לעובדים הבכירים, המקצועיים והמנוסים ביותר להימנע משימוש בו, אם באופן חלקי ואם באופן מלא (Newill, Koegel, Prenger, Evans & Corn, 1989). 

ישנם מספר צעדים שניתן לעשות בנושא, על מנת להפחית את חוסר הנוחות הנגרמת לעובדים עקב השימוש בציוד המגן ועל מנת להגביר את השימוש שלהם בו. חלק מהחוקרים הציעו אימונים לאנשי הצוות, אשר יעבדו איתם על התרגלות והתמודדות פסיכולוגית מיטיבה יותר עם התחושות הנחוות שנגרמות על ידי ציוד המגן (הצעה זו מתבססת על ממצאים, שמצביעים על כך שחלק מתחושות חוסר הנוחות שמדווחים עליהם העובדים נגרמים ממתח פסיכולוגי, אשר נובע עקב פרשנות לא נכונה של תחושות כמו חום או מאמץ מטבולי, מכאן שתחושות אלו יכולות להשתפר באמצעות לבישה חוזרת ונשנית, תוך התרגלות מנטלית והרגעה עצמית), אך יחד עם זאת, נראה שאין צעד שיכול להועיל יותר בנושא מאשר תכנון של ציוד בעלי מאפיינים ארגונומיים טובים יותר (Akbar-Khanzaden, Bisesi & Rivas, 1995). 

על מנת להגביר את הפן של הנדסת האנוש של הציוד, ישנם מספר צעדים מומלצים בספרות המחקרית בנושא. יש לערב בתהליך התכנון והפיתוח שלו עובדים מהמקצוע לו הציוד מיועד. משוב שלהם במהלך תהליך הפיתוח עשוי להצביע על ליקויים חמורים בהיבט הנוחות ועשוי לאפשר למתכננים למצוא פתרונות אחרים וטובים יותר. מומלץ לערב את העובדים גם בתהליך הרכישה של ציוד מגן: כאשר מפעל מסוים, לדוגמה, מבצע מהלך של רכישת ציוד מגן לעובדיו, כדאי שייתן להם עצמם לנסות את האפשרויות שמוצעות לרכישה, על מנת לקבל מידע ממקור ראשון בדבר סוג הציוד הנוח ביותר (for review see Akbar-Khanzaden, Bisesi & Rivas, 1995). יש לתת את הדעת לנושא הנוחות של ציוד המגן, גם בזירה של קביעת תקנות הבטיחות. תקנות בטיחות שידרשו ויכריחו את העובדים להשתמש בציוד מגן שיפגע אנושות ביכולות העבודה והתפוקה שלהם, או שיסב להם תחושות אי נוחות בלתי נסבלות, יהיו בסופו של דבר אות מתה. Belkin (1991) ממליץ כי תהליך ניסוח תקנות הבטיחות יבוצע על ידי קבוצה של גורמים, אשר תכלול יצרנים, מחוקקים, חוקרים, מומחים לנושאים של בריאות ובטיחות תעסוקתית ועובדים מקצועיים נוספים, אשר ביחד יקבעו  מסגרת תקן לנהלי עבודה נכונים וציוד מגן הכרחי, אשר גם יעניק לעובד את ההגנה הדרושה אך גם יאפשר לו לבצע את עבודתו ביעילות ובנוחות המרביים. 

2.8 ניהול סיכוני בטיחות

כאמור, המחקר בנושא התאונות במקומות העבודה מצביע על כך כי הגורם האנושי, של אי תשומת לב והתנהלות בלתי בטוחה, אחראי ליותר מתשעים אחוזים ממקרי התאונות (אצל סעדי, 2010). נתונים אלו הובילו את העוסקים בנושא לתפיסה, לפיה יש לעבור מגישה ריאקטיבית אל עבר גישה פרואקטיבית. כלומר, אין להתמודד עם מקרי התאונה רק לאחר שהם מתרחשים, יש לזהות את גורמי הסיכון המצויים בארגון, להבין אותם ומכאן למנוע את התממשותם בטרם התאונה מתרחשת בפועל (סעדי, 2010). לשם כך יש ליצור מערכת של זיהוי סיכונים. יותר ויותר מאמרים שיוצאים בשנים האחרונות, בנושא של התמודדות עם הבעיה של תאונות עבודה, ממליצים על אימוץ עקרונות הלקוחים מתחום ניהול האיכות הכוללת ואת תקני האיכות לניהול שתחום זה ייצר, כמו למשל תקן ה-ISO-9000. בבסיס המלצה זו מצוי הדמיון הרב שמצאו החוקרים, בין עקרונות ניהול האיכות ובין עקרונות ניהול הבטיחות (סעדי, 2010). כלומר, נושא הבטיחות הוא נושא בעל פרמטרים מאוד ברורים לאפיון, כימות ומדידה. וכמו שניתן להבין ולנהל את נושא האיכות בתהליך הייצור, כך גם ניתן להבין ולנהל את נושא הבטיחות בתהליך הייצור.

ניהול סיכונים מהווה שיטה אותה נדרשים לבצע, בשלב שלפני תחילת העבודה בפועל, הגורמים הממונים על תהליך העבודה: מנהלי עבודה, יזמים, מנהלי פרויקטים, מנהלי רכש וגורמים נוספים אחרים. באמצעות השיטה לניהול סיכונים יכולים הדרגים המנהלים לזהות ולהכיר את הסיכונים האפשריים – הן אלו שכבר קיימים בפועל והן אלו שעלולים להיווצר במהלך העבודה – לעדכן את העובדים ובכך למנוע מבעוד מועד את האפשרות להתרחשות של אירועי בטיחות ותאונות עבודה במהלך ביצוע המשימה (פישמן, 2010). ניהול הסיכונים מהווה את אחד ההיבטים המרכזים והמוערכים ביותר על ידי מנהלים. אך דווקא במקרה של ניהול סיכוני בטיחות, מרבית המנהלים נוטים להקל ראש ולזלזל בביצוע הליך מסודר, כאשר הם מעדיפים פשוט להתחיל לעבוד ולהתמודד עם האירועים לכשיקרו, זאת על אף שורה ארוכה של מקרים (שבנקל ניתן להיזכר בכמה ממחזותינו שלנו ומהשנים האחרונות, כמו גשר התאורה שקרס בהר הרצל אך לפני חודשים מספר) של אירועי בטיחות חמורים אשר במהלכם נפגעו עובדים מסיכונים "לא צפויים" בעבודתם (פישמן, 2010). 

על מנת שמנהלי העבודה כן יתייחסו להערכת הסיכונים (שבד"כ תוכנן על ידי מנהל הבטיחות), פישמן (2010) ממליץ להציג בפניהם, בצורה מרוכזת ומסודרת, את הסיכונים העיקריים אשר בהם הם עלולים להיתקל  במהלך תהליך העבודה. את הנתונים יש לאסוף מכלל הגורמים הקשורים לניהול העבודה, לרבות ממחלקת ההנדסה של המפעל. הכרת הפרויקט היעוד, שיטות העבודה המתכוננות ופירוט הפרוצדורות שצפויות להיות מיושמות, מאפשר לבנות תמונה של רצף ומגוון הסיכונים ליקויי הבטיחות האפשריים (פישמן, 2010). 

הכרה של כלל הגורמים והמאפיינים של תהליך העבודה הצפוי תאפשר לעמוד על מידת ההתאמה או אי ההתאמה, בין אופי הפרויקט ובין תכניות ונהלי העבודה שנקבעו. כאשר הערכת סיכוני הבטיחות מתרחשת בשלב התכנון של הפרויקט, הדבר מאפשר גם היערכות מראש בכל הקשור לרכש של ציוד העבודה המתאים. ניהול הסיכונים מאפשר בחירה נכונה של כלי העבודה, המתקנים ואביזרי הבטיחות התקינים והתקניים, לרבות ציוד מגן אישי לאור אופי העבודה הצפויה (פישמן, 2010). היערכות יאותה מגבירה גם יכולת הפיקוח והאכיפה על נושאי הבטיחות במהלך העבודה עצמה. שכן, ללא שלב מקדים של ניהול סיכונים, מנהל העבודה יכול רק להגיב אל אירועי בטיחות לאחר שהם קורים בפועל. לעומת זאת, לאחר שמצוי בידו דו"ח ניהול הסיכונים, אשר יצביע על נתיבים מסוכנים שצפויים להוביל לאירועי בטיחות, מנהל העבודה יכול לזהות מצב בו עובדיו צועדים על אחד מנתיבי הסיכון שתוארו ולעצור את התקדמותם לפני שיגיעו לאתר הסכנה (פישמן, 2010). 

תהליך ניהול הסיכונים מאופיין בעזרת שלושה שלבים עוקבים (גריפל, 2006).

השלב הראשון הוא זיהוי גורמי הסיכון. גורם סיכון מוגד כפעולה או מצב הנושאים בחובם פוטנציאל נזק, עקב קיומם של מרכיבים מסוכנים, בו בעצמו או בקרבתו. תקני בטיחות שונים מגדירים גורם סיכון כ: "מצב או פעולה אשר יכולים לגרום לפגיעה או מחלה באדם, נזק לרכוש, נזק לסביבה או שילוב של כל אלה" (גריפל, 2006). הזיהוי של גורמי הסיכון מתבצע בשני רבדים. הרובד הראשון הוא ניתוח ראשוני, בו מאתרים את כלל הבעיות הדורשות בדיקה מופרטת ומעמיקה יותר. זיהוי זה מתבצע באמצעות כלים בסיסיים כמו רשימות תיוג (check list) או שאלת "what if" לגביהם (למשל, מה עלול לקרות אם המכונה הזאת תפסיק לעבוד, או מה יקרה אם עובד ילחץ בטעות על כפתור הזה). 

הרובד השני הוא ניתוח יסודי, לכל גורם סיכון, מערכת או תהליך שסומנו כבעייתיים או מורכבים, וזאת באמצעות הכלי המתאימים לכל סוגיה (גריפל, 2006). 

לאחר איתור של גורמי סיכון הקיימים בסביבת העבודה, מגיע השלב השני: שלב הערכת הסיכונים. סיכון מהווה מכפלה של שני גורמים: ההסתברות שתתרחש תאונה או תקלה בטיחותית, והתוצאה או מידת הנזק שהתחרשות שכזאת צפויה לגרום. 

הסיכון גדל ככל שאחד משני הגורמים הללו גדלים, יכול להיות סיכון גבוה כאשר הסיכוי לתאונה הוא גבוה והנזק הצפוי איננו גבוה (למשל, הסיכון להחלקה של עובד ניקיון על רצפה רטובה), יכול גם להיות סיכון גבוה כאשר הסבירות לתאונה נמוכה אך הנזק הצפוי ממנה גבוה מאוד (כמו, למשל, תקלה בכור גרעיני). 

השלב השלישי הוא שלב הבקרה והשליטה בסיכונים (גריפל, 2006). בשלב זה, לאחר שזוהו גורמי הסיכון והוערכה מידת הסכנה שנשקפת מהם, מוחלט מהם הצעדים שיינקטו לשם התמודדות עם הגורמים שזוהו. היערכות זו יכולה לבוא לידי ביטוי בצורה של ניסוח נהלי עבודה, לאורם של גורמי הסיכון המצויים, או הצטיידות בציוד המגן ההכרחי, אשר צפוי לאפשר לעובדים הגנה מתאימה מפני הסיכונים בכך לאפשר להם לבצע את עבודתם ללא סיכון סביר. שלב זה יכול גם להוביל להחלטה שתשנה את כל מהלך העבודה, במידה והוחלט כי הסיכון הוא גבוה ואין דרך שתאפשר את הפחתת הסיכון באופן ניכר. 

במערכות בהן קיימים סיכונים גבוהים (כמו כורים גרעיניים, מתקנים לאחסון דלק וגז או מערכות נשק) יש לבצע תהליכי הערכת סיכונים שכוללים גם מרכיב כמותי וזאת על ידי שימוש בניתוח סיכונים הסתברותי (ניס"ה) (יש לציין כי שיטה זו יכלוה להיות מיושמת רק על ידי אנשי מקצוע מיומנים שהוכשרו ספציפית אליה). שיטה זו כוללת ארבעה שלבים: 

  • איתור התגובות של המערכת להפרעות בזמן הפעלתה.
  • שיערוך של רמות הנזק הצפויות מתגובת המערכת להפרעות.
  • הערכה כמותית של תדירות האירועים הנ"ל וכן של אי הוודאות הנלווית להערכה זו
  • סיכום אופני הכשל או הסיכונים של המערכת. 

ניתוח סיכונים הסתברותי עושה שימוש במספר טכניקות שונות, לשם איתור גורמי סיכון ואירועי כשל העלולים לגרום לנזקים (לסקירה ראה גריפל, 2006). טכניקה אחת היא ניתוח עץ כשל. טכניקה זו היא אחת המקובלות ביותר לניתוח כשלים והערכת הסבירות להתרחשותם. במהלכה מתארים את מכלול המצבים והכשלים העלולים לגרום ל"כשל ראשי", ולאחר מכן מתארים את שלשלת האירועים בעלת ההסתברות הגבוהה ביותר להוביל להתממשות של כשל ראשי. 

טכניקה נוספת היא איתור סטיות מתפקוד תקין של מערכת (HAZOP), בה מתבצע סיעור מוחות של מומחים מתחומים שונים הנוגעים במקרה הנידון, לשם איתור מפגעים אפשריים במערכת הנבחנת. 

2.9 טכניקה אחרת היא ניתוח אופני כשל ותוצאות (Failure Modes and Effect Analysis – FMEA). בטכניקה זו משתמשים בעיקר במערכות מורכבות, כאשר תכליתה העיקרית היא פירוק המערכת למרכיבים, תוך איתור הסטיות כלשים האפשריים בכל רכיב.

3. מטרות העבודה ומהלכה

3.1. מטרת עבודה

מטרת עבודה זו הינה לאפיין איכותית, את תרבות הבטיחות במפעלי המלט "נשר", על ידי ביצוע ראיונות עם עובדים וניתוח תפישתם לגבי משתני בטיחות שהוגדרו כחשובים לאפיון תרבות הבטיחות בארגון.

ביצוע הראיונות נעשה בשנים עוקבות 2008 ו- 2009.

3.2. אופן ביצוע המחקר

המחקר בוצע ב- 4 אתרים של מפעלי נשר (רמלה, חיפה, הר טוב ותמ"ן), תוך דגימת עובדים מהמחלקות השונות (מנהלים, עובדים וקבלנים), במדגם מייצג של 15-20 אחוז מהאוכלוסייה וניתוח תוצאות הראיונות שבוצעו איתם.

3.3. כלי המחקר

בניית טופס לביצוע ראיון, הבודק את תפישת העובדים והמנהלים את הבטיחות בעבודה בסביבת עבודתם (דוגמה לטופס ראה בנספחים).

3.4. השיטה

לביצוע הסקר נבנה שאלון  מודולרי, אשר בחן את תפישת העובדים והמנהלים במספר משתנים החשובים הן לבחינת תהליך הטמעת הגישה הפרואקטיבית לבטיחות והן משתנים המאפיינים את אקלים הבטיחות בחברת נשר.

הריאיון בוצע על ידי משה (מוזי) בוטון (שאינו מוכר לעובדים), בחדר צדדי, בתנאים כמה שיותר "סטריליים" (ללא שמות, והתחייבות ששום פרט מזהה לא יוצא מהחדר).

הסקר בחן את המשתנים הבאים :

  1. הערכת סיכונים דינמית
  2. תכנון מוקדם למשימה
  3. מפגשי בטיחות (תקשורת)
  4. שימוש בציוד מגן אישי
  5. כמעט ונפגע
  6. מחויבות העובד לבטיחות
  7. מחויבות ההנהלה לבטיחות (תפישת עובדים ומנהלים)
  8. מחויבות ההנהלה לבטיחות (תפישת מנהלים)
  9. מדרג הפרואקטיביות

4.  תוצאות

 תוצאות הסקר מתייחסות לשנת 2009 והשוואת התוצאות לתוצאות שהושגו בשנת 2008.

4.1. התפלגות האוכלוסייה על פי האתרים השונים :

בשנת 2009, רואיינו 81 עובדים על פי ההתפלגות הבאה:

מתוך טבלת הסיכום שלעיל, ניתן לראות שחל שיפור כללי בשיעור 8% בשנת 2009 לעומת השנה הקודמת

בטבלה שלעיל צוינו אחוזי השיפור של כל מדד (2009 לעומת 2008)

בטבלה התחתונה דורגו המדדים לפי אחוז השיפור:

העלייה המרשימה ביותר חלה במדד "כמעט ונפגע". למרות שהציון הכללי של מדד זה הוא נמוך השינוי בשיעור 79% מצביע על כך שעובדים יהיו מוכנים לדווח ובעיקר להתייחס לאירועי "כמעט ונפגע".

מדד שני ושלישי הם "הפרואקטיביות" ו"הבית".

נראה לי שתוצאה זו מוטת סטטיסטית מאחר והציון הבסיסי ב 2008 נמוך מאד. אני נוטה לא לדרג שני מדדים אלו.

המדד הבא, יוגדר כאן כמדד השני בו חל שיפור משמעותי של 29%, הוא מדד "תכנון מוקדם". הישג זה מצטרף להישג במדד הראשון וכקודמו הוא קשור ככל הנראה לתחילת שינוי במגמת ההתנהגות. (שימוש בצמ"א ותכנון מוקדם של המשימה).

המדד השלישי בו חל שיפור של 17% עד 18% כולל שני מדדים: האחד "מחויבות מנהלים" והשני "מפגשי בטיחות".

שני המדדים הללו קשורים להתנהגות ותפיסת הניהול של המנהלים. 

חשוב וראוי לציין שמדדים אלו דורגו (2008) גבוהה. כלומר המנהלים הפנימו ומשפרים את תפיסת הבטיחות שלהם.

בשני מדדים "מחויבות העובד" ו"ציוד מגן" יש הרעה. ירידה שיעור 13% עד 15%.

זהו ככל הנראה המדד הרביעי. הוא מעיד על נתק ואי מעורבות אמיתית של העובדים בתהליך.

4.2. ניתוח התוצאות

הערות כלליות

בסקר בשנת 2009 התקבל ציון משוקלל 50.7 ואילו בשנת 2008 הציון המשוקלל עמד על 46.8, זוהי עלייה של 8.3%, עליה זו מוסברת בעליית הציון המשוקלל של המשתנים תכנון מוקדם למשימה, מפגשי בטיחות, כמעט ונפגע. להלן נקודות מרכזיות לציון:

  • בהר טוב מורגשת האטה בתהליך (קיימת ירידה בציוני מספר משתנים), הירידה מורגשת עקב פערים בין עובדי ייצור לבין מנהלים ותומכי ייצור.
  • הציון של נשר חיפה עלה באופן משמעותי מ- 38.6 בסקר הקודם, ל- 51.5 בסקר הנוכחי (עלייה של 33.4%). מורגשת עשייה רבה במפעל מרמת מנהל המפעל ומטה. 
  • ברמלה מורגשת האטה, למעט אגף קלינקר בו נצפתה עלייה בציון ביחס לשנת 2008, בכל שאר האגפים נצפתה ירידה בציון או אי יישום הגישה הפרואקטיבית לבטיחות כלל.
  • השנה נסקרו גם עובדי קבלן (ברמלה והר טוב). הציונים של עובדי קבלן (48.9), אינם רחוקים באופן משמעותי מהציון הכולל של כלל העובדים (50.7).

חשוב להדגיש מורגש קושי או חוסר התקדמות בשינוי תפישת העובדים את הבטיחות הפרואקטיבית. ניתן לראות זאת בשאלות בהם העובד צריך לדווח על שגיאות של אחרים, שגיאות שלו, התערבות לאחרים וכדומה.

בהשוואת שאלות רלוונטיות במשתנים כגון : הערכת סיכונים דינמית, כמעט ונפגע, מחויבות העובד לבטיחות, ניתן לראות שאין שינוי משמעותי בציונים ביחס לסקר הקודם (ראה טבלת השוואה בסיכום).

הטבלאות המופיעות בהמשך, מרכזות את כלל ציוני העובדים באתרים השונים, עבור כל משתנה. כמו כן, הטבלאות מרכזות את ציוני כלל העובדים, עבור המשתנים השונים, עבור אוכלוסיות יעד שונות : עובדי ייצור, תומכי ייצור, מנהלים ועובדי קבלן.

בהמשך קיים ניתוח עבור כל משתנה, עם דגשים מרכזיים עבור היחידות השונות.

 

4.3. הערכת סיכונים דינמית – לפני ותוך כדי העבודה

הציון המשוקלל של משתנה זה עמד על 42.1 (בסקר הקודם 41.3), עם סטיית תקן של 24.2. סטיית תקן גבוה, מצביע על אי אחידות בתוצאות (למשל : עובדי ייצור 35.7, מנהלים 68.3). רק חלק מהעובדים מבצעים הערכת סיכונים דינמית ובוחנים את סביבת העבודה לפני ובמהלך העבודה 61.5 (בסקר הקודם 59.4), רובם מתקשה לזהות מפגעים סביבתיים  44.1 בלבד (בסקר הקודם 48.7). 

ציון שהתקבל לשאלה: תן דוגמה לשגיאה שזיהית אצל חבריך לעבודה?  הינו  44.8 (בסקר הקודם) 50.1. לשאלה, האם אתה מזהה שגיאות בטיחות בהתנהגות שלך? התקבל הציון 29.3 ( בסקר הקודם 33.3).

לשאלה האם עצרת עבודה עקב בעיית בטיחות? התקבל הציון 37.2 (בסקר הקודם)

אין ספק, העובדים מכירים טכנית את התהליך, אך חלק ניכר מהם אינו מבצע הערכת סיכונים דינמית, כאשר רוב העובדים אינם מזהים מפגעים, שגיאות של חברים ו/או של עצמם. 

 

4.4 תכנון מוקדם למשימה (בכתב או בע"פ)

הציון המשוקלל למשתנה זה עמד על 48.2 עם סטיית תקן של 38.0 (בסקר הקודם עמד הציון על 37.4, כך שקיימת עלייה בציון ב- 28.9%).

במשתנה זה קיים פער קטן בין האתרים השונים (ראה גרף למטה), אך פער גדול בין האוכלוסיות השונות, למשל: מנהלים מול עובדי ייצור (ראה תוצאות בטבלה למטה).

ככלל, בשלושת האתרים, מנהלים ותומכי ייצור מבצעים תכנון מוקדם למשימה ברמה זו או אחרת, לעומת זאת עובדי ייצור כמעט ולא מיישמים את המשתנה תכנון מוקדם למשימה. חשוב לציין, החלק החלש ביותר בתהליך הינו סיכום המשימה בסופה, במטרה ללמוד לעתיד, הציון המשוקלל על סעיף זה הינו 16.4. 

4.5 מפגשי בטיחות (תקשורת)

הציון המשוקלל למשתנה זה עמד על 54.3 (בסקר הקודם 46.5 קיימת עלייה של 16.8%), עם סטיית תקן של 32.3.

למעט בחיפה, בה קיימת קפיצה דרסטית ביישום המפגשים וברמת מעורבות של מנהל המפעל, בהר טוב קיימת ירידה ביחס לשנה שעברה ובנשר רמלה ירידה קלה מאד.

ככלל, 74.8 מהעובדים השתתפו לאחרונה במפגשי בטיחות (בסקר הקודם 58.6).

לשאלה " מה לקחת ממפגשים אלה באופן אישי?" התקבל הציון 60.0.

ככלל, קיימת תחושה של חוסר יד מכוונת, עובדים רבים משתתפים במפגשים בתדירויות שונות (מכל בוקר עד אחת לרבעון), עובדים אחרים נשכחים.

במפגשי הבטיחות, נקודת התורפה הינה השתתפות ותרומת העובדים למפגש, כאן בא לידי ביטוי התקשורת הארגונית, היכולת להעביר מידע דו סטרי. הציון שהתקבל לשאלה זו עמד על 36.6 (בסקר הקודם 39.1).

הציון לשאלה – האם השתתפת בשיחות בטיחות, אחד על אחד, אישית  בשטח (בט"ש), הינו 54.8 (בסקר הקודם 42.3), ז"א, קיימת עלייה משמעותית במאמץ  המנהלים לבצע בט"שים.

לסיכום – מפגשי בטיחות הינם אחד הכלים החזקים ביותר, בהם יכול המנהל להעביר לעובדים את עיקרי התפישה ומשמעותה, ולא פחות חשוב לקבל מהעובדים מידע על תחושותיהם ונושאים בהם הם נתקלים בבעיות ביישום הגישה. קיימת תחושה שזרימת המידע הינה לכיוון אחד (מנהלים עובדים) ואינה עובדת כראוי לכיוון השני (עובדים מנהלים).

4.6 ציוד מגן אישי

הציון המשוקלל של  המשתנה "ציוד מגן אישי" הינו 57.0 (בסקר הקודם 66.7, ז"א קיימת ירידה של 14.5% ביישום המשתנה), סטיית תקן של 21.5, סטיית תקן זו מצביע על כך שאין הרבה שונות בין האוכלוסיות השונות ובין האתרים השונים.

בנושא זה דווח על ידי רוב העובדים, כי הם משתמשים כל הזמן בציוד מגן אישי (83.1), חלקם מזהים את חבריהם ששוכחים להשתמש בציוד מגן אישי במצבים מסוימים (76.1), לשאלה האם יזמת החלפת ציוד מגן אישי, התקבל הציון 32.6.

לשאלה "מהן הפעולות אותן נקטת על מנת לגרום לעצמך ולאחרים להשתמש בציוד מגן אישי?" התקבל הציון 43.6, כאשר עובדים רבים מדווחים על כך שלא יעירו לעובדים אחרים.

חשוב לציין – כמעט כל העובדים דיווחו על כך שהם מזהים מצבים בהם עובדים ללא ציוד מגן אישי.

מפתיעה העובדה שעדיין בכל מפעל קיימת נקודת תורפה בשימוש בציוד מגן אישי, משתנה זה אינו מופנם די הצורך ומבטא את תפישתם של העובדים את הבטיחות.

חשוב לציין כי העובדים נתנו למנהלים ציון 85.6 (בסקר הקודם 86.5), עם סטיית תקן 20.0, על שימוש בציוד מגן אישי ומתן דוגמה אישית לעובדים, ולזה ישנה חשיבות רבה.

4.7 כמעט ונפגע

הציון המשוקלל למשתנה זה עמד על 29.3 עם סטיית תקן של 29.8, בסקר הקודם עמד הציון על 16.4.

ככלל, המשתנה לא מיושם!! למעט אוכלוסיית המנהלים, רמת יישום המשתנה בקרב העובדים אינה קיימת.

ברמלה ובחיפה, הגדרת המשתנה כמעט ונפגע, לעובדים אינה ברורה.

ככלל, עובדים רבים אינם מדווחים על כמעט ונפגע, חלקם לא מכירים כלל את המשתנה או את ההליך, רובם לא מדווחים על מפגעים סביבתיים (ברזלים), מכאן גם הציון הנמוך לשאלה – תן דוגמה לאירוע בטיחות שעליו דיווחת 19.9 (בסקר הקודם 10.1)

במהלך הראיונות, התקבל הרושם, שלא ברור לחלק מהעובדים מהו  "כמעט ונפגע", משפטים כגון: "דיווחו עלי", "לא עשיתי תאונה", "לא ראיתי אירוע בשנה האחרונה"  וכדומה, מצביעים על תפישת הכמעט ונפגע של העובדים, עובדים אחרים דיברו על דיווח כמעט ונפגע, רק במצב של תאונה או כמעט תאונה, ז"א, חלק מהעובדים מדווחים על אירועים, פחות ברור להם הצורך והחשיבות לדווח על מפגעים, כאשר מפגע מהווה את הבסיס הראשוני לכמעט ונפגע.

4.8 מחויבות העובד לבטיחות

הציון המשוקלל של משתנה זה, עמד על 51.6, עם סטיית תקן של 23.8. בסקר הקודם עמד הציון על 59.0, כך שקיימת ירידה של 12.5%.

לשאלה האם התערבת למישהו אחר או משהו אחר התערב לך, התקבל הציון 41.3 (בסקר הקודם 53.9), זוהי שאלה המצביעה על תקשורת פנימית.

 

4.9 מחויבות ההנהלה לבטיחות (שאלה לעובדים ומנהלים)

הציון המשוקלל של משתנה זה הינו 68.9 (בסקר הקודם 67.9), עם סטיית תקן נמוכה של 15.5. 

ככלל, העובדים מאמינים שהנהלת החברה תעצור כל תהליך שיש בו סכנה לבריאות העובדים 79.7 (בסקר הקודם 82.4), גם עם קיים לחץ עבודה רב ומחויבות רבה ללקוחות 78.2 (בסקר הקודם 80.7).

יחד עם זאת, הציון לשאלה "תן דוגמה למצב בו ההנהלה עצרה תהליך בגלל בעיית בטיחות?" עמד הציון על 18.7 (בסקר הקודם 23.6), כך שרוב העובדים לא ידעו לתת דוגמה לעצירת עבודה על ידי ההנהלה עקב בעייה בטיחותית. בנוסף, המנהלים קיבלו ציון גבוה על שימוש בציוד מגן אישי ומתן דוגמה אישית 85.6 (בסקר הקודם 86.5), והעובדים מעריכים את העובדה שהנהלת החברה מקצה זמן עבודה יקר לטובת הדרכות בטיחות ומפגשי בטיחות 92.1 (בסקר הקודם 77.0).

חשוב לציין : מחקרים מראים שמשתנה "מחויבות ההנהלה לבטיחות" מהווה מרכיב מרכזי (70-80%) מהיכולת להוביל וליישם דרישות בטיחות מתקדמות.

4.10  מחויבות ההנהלה לבטיחות (שאלה למנהלים)

הציון המשוקלל למשתנה זה עמד על 71.3 (בסקר הקודם 60.5, ז"א קיים שיפור יפה של 17.9%) עם סטיית תקן של 19.9.

ככלל, לא קיימים פערים משמעותיים בין תפישות המנהלים באתרים השונים, חיפה ביצעו את השינוי הגדול ביותר, בעוד הר-טוב ורמלה קיימת ירידה בציונים.

יישום הבט"שים השתפר 77.9 (בסקר הקודם 65.4).

תכנון מוקדם למשימה קיבל ציון 77.9 (בסקר הקודם 41.2), זהו שיפור יפה.

מפגשי בטיחות קיבלו ציון משוקלל 61.8 (בסקר הקודם 62.7), מפגשים מיושמים באופן גורף ברמלה, חיפה והר טוב. חשוב לציין, מפגשי בטיחות צריכים לספק מידע לשני הכיוונים (עובדים-מנהלים, מנהלים-עובדים).  

4.11 מדרג הפרואקטיביות

מדרג הפרואקטיביות הינו מדרג המבט את רמתו ומיקומו של העובד בתהליך הפרואקטיביות מ- 1 עד 5.

  1. אדישות (פאסיבי) – אנשים ב 'תחום הציות' לחוקים, תקנות ונהלים. זקוקים לאכיפה שיפוט וענישה, חשיבתם והתנהגותם 'נעזרת', הם בקונפליקט מתמיד עם מפקחים ושוטרים, הבטיחות לא מדברת אליהם! 
  2. מודעות (פאסיבי-ריאקטיבי) – אנשים מתקהלים ומקשיבים לרוח הגישה הפרואקטיבית, מפתחים מודעות עצמית, מצפון, מתחילים להגיב, זקוקים לעזרה, מתווכחים, מבינים שבאורח החשיבה והחיים עד כה הפקירו את עצמם בידי המזל הסטטיסטיקה, עדיין מתרצים ונמצאים בקונפליקטים,  אינם עצמאיים השקעה של אימון ותרגול נעלמת אחרי מספר ימים. 
  3. אכפתיות (ריאקטיבי) – אנשים מפתחים אחריות אישית, מתחילים להשתמש בכלים: תכנון מוקדם למשימה, הערכת סיכונים דינאמית, ניתוח "כמעט ונפגע" ושגיאות אישיות, זקוקים למנהלים ומאמנים שידרבנו ויעבדו איתם בשוטף.
  4. התערבות ומעורבות  (ריאקטיבי-פרואקטיבי) – אנשים מפתחים מחויבות אישית, מתאמנים עצמאית "בלתי נעזר" על יישום הכלים שבדרגה 3, מתערבים בזיהוי נקודות תורפה בטיחותיות (נת"ב) ושגיאות אצל אחרים עוצרים פעילות, מתקנים, נעזרים במומחים.
  5. בעלות (פרואקטיבי) – אנשים מחויבים וממושמעים בעלי כושר פרואקטיבי גבוה, "ראש גדול" חשיבתם ופעולתם 'בלתי נעזרת' self  motivate, בעלי יוזמה ופעולה מקדימה לעצמם וסביבתם, הערכת סיכונים אצלם במחזור דם = דרך חיים  השימוש בכלים נעשה בטבעיות.   

תוצאות מדרג הפרואקטיביות

מדד דיווחי בית

אחוז העובדים אשר דיווחו על כך שלקחו את הבטיחות לבית או לחייהם הפרטיים 4.2% (בסקר הקודם 3.8%).

  • שאלה הערכת הפרואקטיבי/ראקטיבי בנושא תקשורת – 53 מ- 61 עובדים (86.9%), ענו תשובה פרואקטיבית "הייתי מדווח לממונים". 8 עובדים (13.1%), טענו שלא היה עושה כלום. נתון זה נצביע על רמת תקשורת טובה ופתוחה בארגון. 
  • שאלה הערכת הפרואקטיבי/ראקטיבי בנושא הערכת סיכונים דינמית –  45 עובדים מ- 61 (73.8%), ענו תשובה פרואקטיבית (רובם טענו שאסור היה לעובד להיכנס לחדר חשוך ונתנו מספר פתרונות אפשריים), 16 עובדים (26.2%) טענו שהעובד צודק וצריך היה לטפל בשמן. 

שאלות מהסקר בעלות דגש פרואקטיבי גבוה:

ככלל, מרכיבי הגישה הפרואקטיבית לבטיחות מיושמת ברמות כאלה ואחרות, די בולטת העובדה שרוב העובדים והמנהלים, רואים בעיקר מפגעי בטיחות סביבתיים (ברזלים), ופחות שגיאות התנהגותיות שלהם ושל חבריהם.

נקודות חשובות לדיווח :

  • הערכת סיכונים דינמית – מבוצעת, אך רוב העובדים אינם מדווחים על שגיאות שלהם או של חבריהם.
  • תכנון מוקדם למשימה –  מבוצע רק על ידי חלק קטן מכלל העובדים, דורש מחשבה.
  • מפגשי בטיחות – עוקר מרכזי לבניית תקשורת בין ההנהלה לעובדים, העברת המידע מההנהלה לעובדים עוברת היטב, אך הכיוון ההפוך, מהעובדים להנהלה לוקה בחסר. נושא חשוב ביותר למימוש משתנים כגון : כמעט ונפגע והערכת סיכונים דינמית.
  • כמעט ונפגע- לא מיושם. לא תמיד ברור לעובדים מה זה כמעט ונפגע, מה חשיבותו, ויותר מכך חשיבות הדיווח.

4.12 סיכום 

במהלך ביצוע הסקר, בוצע ראיונות ל- 81 עובדי ייצור, תומכי ייצור, מנהלים ועובדי קבלן בשלושה אתרים של נשר מפעלי מלט ישראלים בע"מ (חיפה, הר-טוב ורמלה). 

עיקר הממצאים בעשרת המדדים מתומצתים להלן:

הערכת סיכונים דינמית – לפני ותוך כדי העבודה 

  • העובדים מכירים טכנית את התהליך, 
  • חלק ניכר מהם אינו מבצע הערכת סיכונים דינמית, 
  • רוב העובדים אינם מזהים מפגעים, שגיאות של חברים ו/או של עצמם 

תכנון מוקדם למשימה (בכתב או בע"פ)

  • מנהלים ותומכי ייצור מבצעים תכנון מוקדם למשימה ברמה זו או אחרת, 
  • עובדי ייצור כמעט ולא מיישמים את המשתנה תכנון מוקדם למשימה. 
  • החלק החלש בתהליך הינו סיכום המשימה בסופה, במטרה ללמוד לעתיד, 

מפגשי בטיחות (תקשורת)

  • זהו אחד הכלים החזקים בהם יכול המנהל להעביר לעובדים את עיקרי התפישה ומשמעותה, ולקבל מהעובדים מידע על תחושותיהם ובעיות ביישום הגישה. 
  • קיימת תחושה שזרימת המידע הינה לכיוון אחד (מנהלים עובדים).

ציוד מגן אישי 

  • מרבית העובדים דיווחו על כך שהם מזהים מצבים בהם עובדים ללא ציוד מגן אישי.
  • בכל מפעל קיימת נקודת תורפה בשימוש בציוד מגן אישי.
  • משתנה זה מבטא את תפישתם של העובדים את הבטיחות.
  • העובדים נתנו למנהלים ציון גבוהה על שימוש בציוד מגן אישי ומתן דוגמה אישית לעובדים.

כמעט ונפגע 

  • לחלק מהעובדים לא ברור מהו  "כמעט ונפגע" 
  • תפישת הכמעט ונפגע של העובדים קרובה ל"הלשנה"
  • לא ברורה לעובדים חשיבות הדיווח על מפגעים, המהווים מאיץ להתרחשות כמעט ונפגע.

מחויבות העובד לבטיחות 

  • לא קיימת תרבות מחויבות העובד לבטיחות, ויש הרעה במדד זה
  • יש נתק ואי מעורבות של העובדים בתהליך

מחויבות ההנהלה לבטיחות (שאלה לעובדים ומנהלים)

  • העובדים מאמינים שהנהלת החברה תעצור תהליך שיש בו סכנה לבריאות העובדים 
  • לא קיימת עדיין דוגמה מעשית לעצירת עבודה על ידי ההנהלה עקב בעיה בטיחותית. 
  • המנהלים משתמשים בציוד מגן אישי ונותנים דוגמה אישית 
  • קיימת הערכה לעובדה שמוקצה זמן להדרכות בטיחות ומפגשי בטיחות 

הערה: "מחויבות ההנהלה לבטיחות" מהווה מרכיב מרכזי מהיכולת להוביל וליישם דרישות בטיחות מתקדמות.

מחויבות ההנהלה לבטיחות (שאלה למנהלים)

  • קיימת ויש שיפור במחויבות ההנהלה 
  • ללא ניכרים פערים משמעותיים בין תפישות המנהלים באתרים השונים, 

מדרג הפרואקטיביות

  • החברה ועובדיה נמצאים ב 'תחום הציות' לחוקים, לתקנות ולנהלים. 
  • העובדים והמנהלים זקוקים לאכיפה שיפוט וענישה, 
  • העובדים בתהליך שהם מבינים שבאורח החשיבה והחיים עד כה הפקירו את עצמם בידי המזל הסטטיסטיקה, 

מדד דיווחי בית

  • העובדים אינם לוקחים את הבטיחות לביתם או לחייהם הפרטיים

דגשים להנהלת החברה:

מורגשת האטה ביישום הגישה הפרואקטיבית לבטיחות שיזמה ההנהלה. קיימות הטיות:

  • נשר הר טוב- שנה שנייה שבה נעשה ניסיון של מנהלים להשפיע באופן אגרסיבי על ציוני הסקר. (השנה למשל, הגיע לסקר, מנהל האחזקה אמנון כעובד אחזקה ומנהל משמרת הגיע כעובד ייצור. בשנה שעברה עוות הסקר באופן קיצוני על ידי מנהל כוח אדם, עד כדי כך שלא ניתן להשוות את הציונים לסקר שבוצע השנה). 
  • מורגשת האטה בתהליך (קיימת ירידה בציוני מספר משתנים). הירידה מורגשת עקב פערים בין עובדי ייצור לבין מנהלים ותומכי ייצור.
  • מנהלים לא מבינים מה משמעות הסקר (עבורם) ואיזה נזק הם גורמים לתדמית המפעל ולתהליך עצמו. 
  • יש בעיה בתחום התרבות בנשר הר טוב.
  • נשר רמלה – הסקר השנה נכנס לרזולוציה עמוקה יותר (רב אגפית) ביחס לשנה שעברה ( נכנסו אגפים, שלא נסקרו בשנה שעברה או שנסקרו באופן חלקי), מה שגורם להורדה יחסית בציון הכולל. 
  • למעט אגף קלינקר בו נצפתה עלייה בציון ביחס לשנה שעברה, מורגשת האטה, בכל שאר האגפים נצפתה ירידה בציון או אי יישום הגישה הפרואקטיבית לבטיחות כלל.
  • נשר חיפה – ציון סקר 2009 עלה באופן משמעותי ביחס לסקר הקודם, (עלייה של 33.4%). מורגשת עשייה רבה במפעל מרמת מנהל המפעל ומטה. 
  • מפעל תמ"נ, לא השתתף בסקר. 
  • המפעל אינו מיישם את הגישה הפרואקטיבית לבטיחות, 
  • אי השתתפות המפעל בסקר, מעלה את הציון המשוקלל ביחס לסקר הקודם במספר נקודות.
  • עובדי קבלן  בסקר 2009 נסקרו גם עובדי קבלן (ברמלה והר טוב). 
  • הציונים של עובדי קבלן (48.9), אינם רחוקים באופן משמעותי מהציון הכולל של כלל העובדים (50.7).

למנכ"ל 

  • מורגש קושי או התקדמות איטית בשינוי תפישת העובדים את הבטיחות הפרואקטיבית. 
  • אין שינוי משמעותי בציונים ביחס לסקר הקודם
  • התהליך נכון ומחייב ריענון.

5. ביבליוגרפיה 

מקורות בעברית: 

  • גריפל, א. (2006). ניהול בטיחות ובריאות בתעסוקה. חיפה: הוצאת המחבר.
  • גרשקובסקי, ע. (2006). חובת הזהירות המוטלת על המעביד- היבטים משפטיים. בטיחות (304). 
  • סעדי, ס. (2010). שילוב ניהול סיכוני בטיחות. בטיחות (326). 
  • פישמן, פ. (2010). שיטה ליישום מעשי של ניהול סיכונים. בטיחות (326).
  • פרנס, נ. והרפז, י. (2006). בחינת משתנים הקשורים להתנהגות פרואקטיבית במקום העבודה  והשוואה בין תרבותית. עלון האיגוד הישראלי לפיתוח ארגוני (איפ"א) (דצמבר 2006). 

מקורות באנגלית: 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. נספחים: 

  • שאלון הסקר
  • סיכום תוצאות ארבעת מפעלי חברת נשר 
  • שאלון הסקר

 

מה היא התרשמות המראיין לרמת הפרואקטיביות של המרואיין, בסוף הראיון?

שם ממלא הדו"ח: מוזי בוטון


1.2 סיכום תוצאות ארבעת אתרי נשר

דו"ח ניתוח הגישה לבטיחות פרואקטיבית, בקרב עובדי חברת נשר רמלה

בחודש יוני 2009 בוצע ראיונות ל- 58 עובדי מפעל נשר רמלה (עובדים וקבלנים).

הרכב העובדים שרואיינו :

התפלגות הציונים בין האגפים השונים ואוכלוסיות היעד

 

 

אחוזים באדום מציינים ירידה משנה שעברה

ניתוח הנתונים והתוצאות (טבלאות התוצאות המרוכזת מופיעות בסוף המסמך)

  1. הציון הממוצע של כלל העובדים שרואיינו (למעט עובדי קבלן), עמד על 48.9 (עם סטיית תקן של 26.6). בסקר הקודם הציון עמד על 51.4, כך שקיימת ירידה של 4.9% בציון.
  2. הערת כלליות
  • חלק ניכר מהעובדים והמנהלים ועובדי קבלן, משדרים לחץ "לא בריא", במטרה ליישם את דרישות הייצור. כתוצאה מכך "מעגלים פינות" בעיקר על חשבון הבטיחות.
  • בהמשך לסעיף הקודם, מקדם "ההלחצה" של עובדי הקבלן גבוה בהרבה מזה של עובדי נשר. הדרישות מעובדי קבלן ולוחות הזמנים שמקציבים להם מחייבים אותם לבצע עבודות מסוכנות.
  • מנהלים דרג ביניים, נמצאים "בין הפטיש והסדן", וזה בעקבות מסר כפול של ההנהלה הבכירה. מצד אחד ההנהלה הבכירה דורשת ממנהלים אלה לבצע את דרישות משתני הבטיחות הפרואקטיבית, ומצפה מהם לא לבצע עבודות בעלות אופי מסוכן ללא נקיטת אמצעים כנדרש, ההנהלה מודדת מנהלים אלה ביישום בט"שים, מפגשי בטיחות וכדומה (תוצאות חודשיות מוצגות על גרפים), מצד שני, וללא קשר לדרישות הראשונות, ההנהלה דורשת ייצור "בכל מחיר". מסר כפול זה יוצר לחץ עצום אצל המנהלים והעובדים, חלק מהמנהלים מיישמים את דרישות הבטיחות הפרואקטיבית לטובת "הגרפים" בלבד.
  • לשאלתי על מפגשי בטיחות ביחידה מסויימת, ענה לי עובד מסויים, מפגשים מתקיימים רק כשהמנהל שלי חוטף על הראש. עוד ציין העובד, שמנהלו הישיר פותח מפגשי בטיחות במילים אלו "אני חייב לבצע מפגש בטיחות אז, צריך לבצע"!!
  • תהליכים רבים נעשים בכפייה, קיימת תחושה שחלק מהתהליכים השייכים לבטיחות הפרואקטיבית נעשים לפרוטוקול בלבד.
  • היחידות : משו"ב, אגף חומרי גלם, ואגף טכנולוגיות, אינן מיישמות כלל את תהליך הבטיחות הפרואקטיבית.
  •  בסקר השנה נדגמו גם עובדי קבלן, אוכלוסיית עובדי הקבלן, נותחה לחוד וציוני אוכלוסיה זו, לא נכנסו לממוצע המשוקלל של המפעל בכלל המשתנים.
  • עובדים רבים, מכל היחידות, טענו שלא יעירו לעובד אחר המבצע שגיאה. הדבר מעיד על תקשורת ליקוייה, בין העובדים לעובדים וכזו גם קיימת בין עובדים למנהלים. תקשורת טובה מהווה את הבסיס לבניית מערך בטיחות פרואקטיבי.
  • קבלנים – לא נצפו פערים בדרישות ביצוע בין עובדי נשר לקבלנים, יתרה מכך, עובדי קבלן מקבלים את אותו ציוד בטיחות של עובדי נשר. יחד עם זאת, הלחץ (בעיקר בלוחות זמנים בעיתיים) על עובדי קבלן, גדול מאד, וגורם לביצוע עברות בטיחות רבות. עובדי קבלן לא יעירו אף פעם לעובד נשר – חשש לפיטורין. עובדי הקבלן נמצאים באיום מסויים המחייב אותם לקחת סיכונים.
  • עובדים רבים ציינו שלא ידווחו על שגיאה של עובד אחר (כמו נסיעה מהירה על טרקטורון), מהחשש שהנ"ל יפוטר, חלק מהעובדים טען, שניתוח כזה, אסור שיעשה או יופץ שמי, אלה יטופל בדרך של הסברה, אחרת העובדים לא "ילשינו" האחד על השני.
  • "כמעט ונפגע" – משתנה זה לא מוגדר נכון, מה שמבינים העובדים, ומה שההנהלה טוענת אינו נמצא באותו מישור.  
  • עובדים רבים דיווחו על אירועי בטיחות הנובעים מעבודה של צוות אחד מעל לצוות השני (נפילת אביזר ליד עובד). עבודות מסוג זה, מסוכנות ביותר, יש לתת את הדעת לנושא במלוא תשומת הלב.

3. שאלה 1 – הערכת סיכונים דינמי, הציון המשוקלל הינו  39.0 (סטיית תקן של 23.7). הציון למשתנה זה היה בסקר הקודם 44.5, ז"א קיימת ירידה של 12.4%.

משו"ב (11.3), אגף חומרי גלם (30.4) וטכנולוגיות 08.0), כלל לא מיישמים את המשתנה.

לשאלה " תן דוגמה לשגיאה שלך, וכיצד התמודדת עם  שגיאה זו" התקבל הציון 24.4. עובדים רבים טוענים שאינם שוגים.

לשאלה " האם היה מצב, שבו עצרת את העבודה או הפעילות שלך, מכיוון שהיה לך כמעט ונפגע", התקבל ציון משוקלל 38.8 (קיימת התפלגות רבה בין היחידות השונות, למשל: קלינקר 56.0, טכנולוגיות 0.0)

4. שאלה 2- תכנון מוקדם למשימה, הציון הכללי בשאלה זו עמד על 45.2 עם סטיית תקן גבוהה 38.9. בסקר הקודם התקבל ציון 45.9, כך שקיימת ירידה קלה ביותר של1.5%. סטיית התקן הגבוהה מצביע על שונות רבה בתוצאות : למשל: קלינקר- 79.4, משו"ב וחומרי גלם – 0.0.

הציון לשאלה באיזה מידה תכנון מוקדם למשימה תרם לך האופן אישי, הקבלו הציונים הבאים: קלינקר- 81.0, אגף מלט -50.0, אגף חשמל- 83.3, אגף הנדסה 50.0, מנהלים- 73.3.

לשאלת סיכום משימה- התקבל ציון 12.5, בעצם לא מבוצע סיכום משימה.

שאלת המנהלים, האם אתה יוזם ומקים תכנון מוקדם למשימה עם העובדים, התקבל הציון 74.3, מאד דומה לציון המנהלים במשתנה זה.

הערה– עובדים רבים הזכירו פעולות רוטיניות, יומיומיות, אשר אין בהן שינויים. יכול להיות שלפעולות אלה כדאי לכתוב הוראת עבודה.

5. שאלה 3 – מפגשי בטיחות, הציון הכללי של שאלה זו עמד על 51.2 עם סטיית תקן גבוהה 25.3, בשנה שעברה היה הציון 53.0, ז"א קיימת ירידה של  3.4% בציון. רוב היחידות ממלאות משתנה זה ברמה זו או אחרת, יחד עם זאת, קיים פער מהותי בין היחידות השונות. למשל: אגף מלט קיבל ציון 60.7, בעוד טכנולוגיות קיבל ציון 30.0.

חשוב לציין, יש עובדים שעוברים שיחת בטיחות כל בוקר, ויש כאלה שעוברים אחת לחודש או חודשיים. 

רוב העובדים פסיביים במפגשים, ואינם מעלים נושאים או משתתפים באופן אקטיבי  (31.7). נתון זה מצביע על תקשורת ליקוייה. מפגשי בטיחות זה זמן מצויין לשמוע גם מהעובדים.

חלק מהמנהלים מרגישים שמפגשי הבטיחות הינם "מטרד" עבורם, והם נדרשים לבצע מפגשים אלה בניגוד לרצונם.

הציון על כך שעובדים השתתפו בשיחת בטיחות בשטח "אחד על אחד" (בט"ש), עמד על 51.6. ציון המנהלים לשאלת הבט"ש עומד על 88.6. בהחלט מורגש שמנהלים נמצאים בשטח, ממנהל המפעל, דרך מנהלי היחידות וגם אנשי הבטיחות רענן ויהודה.

לשאלה " באיזו מידה אתה מרגיש שמפגשי הבטיחות תורמים לך באופן אישי?" התקבל הציון 69.9. רוב העובדים מרגישים שמפגשים אלה חשובים ותורמים להם.

6. שאלה 4-  ציוד מגן אישי, הציון לשאלה זו עמד על 55.0 עם סטיית תקן  של 22.2, בשנה שעברה עמדה הציון על 73.5, זוהי ירידה של 25.2%, מאד משמעותי.

לשאלה "האם אתה מזהה מצבים בהם עמיתים, קבלנים, אורחים וכדומה, שאינם משתמשים בציוד מגן אישי", התקבל הציון 75.6. עובדים רבים מדווחים על אי שימוש במשקפי מגן, קסדה, ציוד לעבודה בגובה, נשמיות וכדומה.

לשאלה "מהן הפעולות אותן נקטת על מנת לגרום לעצמך ולאחרים להשתמש בציוד מגן אישי", התקבל הציון 40.2, כאשר עובדים רבים מדווחים שלא יעירו לעובדים אחרים או שכשהעירו לאחרים, התעלמו מהערתם.

חלק מהמנהלים מדווח שאינו מעיר על נושא אי שימוש במשקפי מגן, כי התופעה רחבה מאד.

אין ספק שהעובדים יודעים מה נדרש מהם, קיימת תחושה שלא קיים פיקוח ובקרה כנדרש.

7.  שאלה- כמעט ונפגע, הציון המשוקלל לסעיף זה עמד על 28.4 עם סטיית תקן עצומה של 30.3, בשנה שעברה עמד הציון על 13.6, ז"א קיים שיפור של 108.8%.

הציון על השאלה "האם השתתפת בעבר בתהליך ניתוח כמעט ונפגע?" התקבל הציון 32.7.

הציון על השאלה "תן דוגמה לאירוע בטיחותי שעליו דיווחת?" התקבל הציון נמוך 20.4, ז"א רוב העובדים לא מדווחים.

עובדים רבים מציינים שאינם מדווחים כי לא היה להם כמעט ונפגע בשנה האחרונה.

עובדים אחרים מדווחים שאינם רוצים לדווח על שגיאות של חבריהם שמע יפוטרו או יעונה להם רע.

 לתפישתי, המשתנה "כמעט ונפגע" לא מוגדר נכון, ותפישת העובדים את ה"כמעט ונפגע" אינה זהה לתפישה של ההנהלה או כפי שמיושם במפעלים אחרים (זוהי הערה חוזרת משנה שעברה).

כמעט ונפגע הינו אחד הכלים מהם ניתן ללמוד וללמד. התקבל הרושם שבמפגשי בטיחות יומיים לא מועבר מידע לעובדים על ניתוחי אירועים מיוחדים מהמפעל וממפעלים אחרים. מומלץ בחום.

8. שאלה 6- מחויבות העובד לבטיחות, הציון הממוצע לשאלה זו עמד על 51.3 עם סטיית תקן של 24.1. בשנה שעברה עמד הציון על 59.2, ז"א, קיימת ירידה של 13.3%). גם במשתנה זה קיימים פערים מהותיים בין היחידות השונות, למשל: הציון של קלינקר למשתנה זה הינו 66.3, בעוד הציון של משו"ב (22.0) ואגף חומרי גלם (26.0), היה נמוך ביותר.

לשאלה  "תן דוגמה להתערבות שיזמת לאחרונה" התקבל הציון 48.7.

לשאלה "האם התערבת למישהו אחר או משהו אחר התערב לך..?" התקבל הציון 42.1.

כאשר רבים טענו שלא העירו להם, תשובות אלה מעלות טעיות לגבי רמת מודעות העובדים או תקשורת פנימית.

  • שאלה הערכת הפרואקטיבי/ראקטיבי בנושא תקשורת – 34 מ- 41 עובדים (82.9%), ענו תשובה פרואקטיבית "הייתי מדווח לממונים".  עובד אחד (17.1%), טען שלא היה עושה שום דבר.  
  • שאלה הערכת הפרואקטיבי/ראקטיבי בנושא הערכת סיכונים דינמית – 30 עובדים מ- 41 (73.2%), ענו תשובה פרואקטיבית (רובם טענו שאסור היה לעובד להיכנס לחדר חשוך, ונתנו מספר פתרונות אפשריים), 11 עובדים (26.8%) טענו שהעובד צודק וצריך לטפל בשמן. ציון משתנה זה הינו אחד הנמוכים שמדדתי אי פעם.

9. שאלה 7- מחויבות ההנהלה לבטיחות (שאלה לעובדים ולמנהלים) –  הציון המשוקלל לשאלה זו עמד על 65.8 עם סטיית תקן של 16.7, בשנה שעברה עמד הציון על 70.7, כלומר קיימת ירידה של 6.9% 

לעובדים יש אמון בהנהלה, 76.3 מאמינים שההנהלה תעצור כל תהליך שיש בו סכנה לבריאות העובדים. יחד עם זאת, רבים לא ידעו לתת דוגמה למצב בו ההנהלה עצרה עבודה מטעמי בטיחות (16.1).

לשאלה " האם המפגעים/הסיכונים מטופלים או האם הם מקבלים התייחסות מתאימה?" התקבל הציון 62.4, ולשאלה " המנהל מקפיד על שימוש בציוד מגן אישי. כמו כן דואג ומספק ציוד מגן אישי תקין ומתאים (אם כן או לא תן דוגמה)" התקבל הציון 83.6.

לשאלה "ההנהלה משקיע בהדרכות בטיחות ושיחות בטיחות למרות שזה גוזל זמן עבודה יקר", התקבל הציון 92.0.

10. שאלה 8-  מחויבות ההנהלה לבטיחות (שאלה למנהלים)– הציון המשוקלל לשאלה זו עמד על 71.6 לעומת 78.3 בסקר הקודם (ירידה של 8.6% ביחס לסקר הקודם). 

קיימת תחושה, שמנהלים רבים מבצעים את הנדרש מהכרח ולא מתובנה. מנהלים לא רוצים להראות לא טוב על הגרפים, על כן, עושים בכדי לסמן וי.

11. מדדי הפרואקטיביות מדרג הפרואקטיביות הינו מדרג המבט את רמתו ומיקומו של העובד בתהליך הפרואקטיביות מ- 1 עד 5.

  • אדישות (פאסיבי) – אנשים ב 'תחום הציות' לחוקים, תקנות ונהלים. זקוקים לאכיפה שיפוט וענישה, חשיבתם והתנהגותם 'נעזרת', הם בקונפליקט מתמיד עם מפקחים ושוטרים, הבטיחות לא מדברת אליהם! 
  • מודעות (פאסיבי-ריאקטיבי) – אנשים מתקהלים ומקשיבים לרוח הגישה הפרואקטיבית, מפתחים מודעות עצמית, מצפון, מתחילים להגיב, זקוקים לעזרה, מתווכחים, מבינים שבאורח החשיבה והחיים עד כה הפקירו את עצמם בידי המזל הסטטיסטיקה, עדיין מתרצים ונמצאים בקונפליקטים,  אינם עצמאיים השקעה של אימון ותרגול נעלמת אחרי מספר ימים. 
  • אכפתיות (ריאקטיבי) – אנשים מפתחים אחריות אישית, מתחילים להשתמש בכלים: תכנון מוקדם למשימה, הערכת סיכונים דינאמית, ניתוח "כמעט ונפגע" ושגיאות אישיות, זקוקים למנהלים ומאמנים שידרבנו ויעבדו איתם בשוטף.
  • התערבות ומעורבות  (ריאקטיבי-פרואקטיבי) – אנשים מפתחים מחויבות אישית, מתאמנים עצמאית "בלתי נעזר" על יישום הכלים שבדרגה 3, מתערבים בזיהוי נקודות תורפה בטיחותיות (נת"ב) ושגיאות אצל אחרים עוצרים פעילות, מתקנים, נעזרים במומחים.
  • בעלות (פרואקטיבי) – אנשים מחויבים וממושמעים בעלי כושר פרואקטיבי גבוה, "ראש גדול" חשיבתם ופעולתם 'בלתי נעזרת' self motivate, בעלי יוזמה ופעולה מקדימה לעצמם וסביבתם, הערכת סיכונים אצלם במחזור דם = דרך חיים  השימוש בכלים נעשה בטבעיות.   

 

הציון המשוקלל 1.88, המבטא אדישות ופסיביות עם נטייה למודעות.

12. מדד דיווחי בית

אחוז העובדים אשר דיווחו על כך שלקחו את הבטיחות לבית או לחייהם הפרטיים- 2.4%, לעומת0% בשנת 2008.

 

לסיכום

בסקר האחרון מורגשת האטה בתהליך, למעט קלינקר שעלה בציון, שאר היחידות סטאטיות ולא קיימת התקדמות מהותית.

יש לתת את הדעת לפיתוח תשתית מתאימה ליישום מערך בטיחות פרואקטיבי. זה כולל: בניית תקשורת פנימם אירגונית בריאה. הכוונת מנהלים, מתן זמן מתאים ליישום תהליכי הבטיחות הפרואקטיבית (בט"ש, מפגשי בטיחות וכדומה).

למרות שרוב המשתנים הקשורים לבטיחות פרואקטיבית מיושמים, הרי שחלקם מיושמים באופן לא מלא, מתוך 8 משתנים נמדדים, נצפתה ירידה בציוני 7 משתנים.

חלק מהיחידות כלל אינו מיישם את משתנה מערך הבטיחות הפרואקטיבית.

דו"ח ניתוח הגישה לבטיחות פרואקטיבית, בקרב עובדי חברת נשר הר טוב

בתאריך 17.6.09 בוצע ראיונות ל- 14 עובדי מפעל נשר הר טוב.

הרכב העובדים שרואיינו :

  • מנהלים – 3.
  • עובדי ייצור –5.
  • תומכי ייצור – 3.
  • עובדי קבלן – 3.
  • סה"כ – 14 עובדים.

ניתוח הנתונים והתוצאות (טבלת תוצאות מרוכזת מופיעה בסוף)

  1. הציון הממוצע של כלל העובדים שרואיינו (למעט עובדי קבלן), עמד על 56.8 (עם סטיית תקן של 27.7). בסקר הקודם הציון עמד על 60.9, כך שקיימת ירידה של 6.7% בציון.
  2. הערה – בסקר השנה נדגמו גם עובדי קבלן, אוכלוסיית עובדי הקבלן, נותחה לחוד וציוני אוכלוסייה זו, לא נכנסו לממוצע המשוקלל של המפעל בכלל המשתנים.
  3. ניתן לומר שהתפלגות הציונים בין האוכלוסיות השונות לא הייתה אחידה :

4. שאלה 1- הערכת סיכונים דינמי, הציון המשוקלל הינו  52.4 (סטיית תקן של 29.4). הציון למשתנה זה היה בסקר הקודם 48.3, ז"א קיימת עלייה של 8.5%.

עובדי הייצור קיבלו ציון 33.6 (בסקר הקודם 28.6), תומכי הייצור קיבלו ציון 58.0 (בסקר הקודם 63.1), מנהלים קיבלו ציון 91.0 (בסקר הקודם 82.0), עובדי קבלן קיבלו ציון 29.8.

ככלל, הרוב המכריע של העובדים בודקים את סביבת העבודה (80.0).

לשאלה "תן דוגמה לשגיאה אופיינית שזיהית, כיצד התמודדת עם שגיאה זו" (התנהגות של אחרים), התקבל הציון 60.0.

יחד עם זאת, לשאלה "תן דוגמה לשגיאה אופיינית שלך, וכיצד התמודדת עם שגיאה זו" התקבל הציון 47.1 (ייצור – 11.4, תומכי ייצור – 71.4, מנהלים – 100, עובדי קבלן 22.2).

לשאלה " האם היה מצב, שבו עצרת את העבודה או הפעילות שלך, מכיוון שהיה לך כמעט ונפגע", התקבל ציון משוקלל 43.3 (ייצור 30.0, תומכי ייצור 33.3, מנהלים 91.7, עובדי קבלן 2.8)

5. שאלה 2 – תכנון מוקדם למשימה, הציון הכללי בשאלה זו עמד על 52.4 עם סטיית תקן גבוהה 39.0. בסקר הקודם התקבל ציון 60.4, כך שקיימת ירידה של 13.2%. ייצור – 34.8, תומכי ייצור – 58.7, מנהלים – 75.3 ועובדי קבלן 31.2.

61.4% משתתפים בתכנון מקדם למשימה, 6 עובדים מ- 14 שרואיינו (42.8%), כלל לא משתתפים בתכנון מוקדם למשימה. 

הציון לשאלה באיזה מידה תכנון מוקדם למשימה תרם לך האופן אישי, הקבל ציון 83.3, בקרב העובדים שמבצעים תכנון מוקדם למשימה.

לשאלת סיכום משימה – התקבל ציון 31.8 (הערה חוזרת משנה שעברה)

שאלת המנהלים, האם אתה יוזם ומקים תכנון מוקדם למשימה עם העובדים, התקבל הציון 61.9. חלק מהמנהלים (בעיקר הבכירים) "מאצילים" מסמכותם למנהלים בדרגים נמוכים יותר, ואינם מקיימים תכנון מוקדם למשימה או משתתפים בתכנון באופן התנדבותי.

6. שאלה 3 – מפגשי בטיחות, הציון הכללי של שאלה זו עמד על 48.7 עם סטיית תקן גבוהה 31.1, בשנה שעברה היה הציון 56.3, ז"א קיימת ירידה של  13.5% בציון (ייצור 44.0, תומכי ייצור 66.7, מנהלים 57.3 ועובדי קבלן 77.5).

קיים פער מהותי בין עובדי הייצור לתומכי הייצור. בעוד לתומכי הייצור ישנה שיחה יומית בבוקר בנושא הבטיחות, עובדי ייצור דיווחו על שיחות בטיחות אחת למספר חודשים (4 עובדים מ- 14 28.5%, טענו שהם אינם משתתפים במפגשי בטיחות).

רוב העובדים פסיביים במפגשים, ואינם מעלים נושאים או משתתפים באופן אקטיבי  (37.0).

חשוב לציין שלא היו דיווחים של עובדים על התדיינות בנושאי "כמעט ונפגע" במפגשי בטיחות. קיימת חשיבות רבה, להעברת מידע על "כמעט ונפגע" לעובדים בכל הרמות, כולל ניתוח האירוע.

הציון על כך שעובדים השתתפו בשיחת בטיחות בשטח "אחד על אחד" (בט"ש), עמד על 50.6. ציון המנהלים לשאלת הבט"ש עומד על 95.2.

לסיכום – בקרב תומכי הייצור קיים תפעול טוב של מפגשי בטיחות, בעוד באגפי הייצור קיים קושי ליישם משתנה זה (הערה חוזרת משנה שעברה).

במצב זה עולה בעיית תקשורת בעיקר בזרימת מידע בין העובדים להנהלה.

7. שאלה 4 –  ציוד מגן אישי, הציון לשאלה זו עמד על 60.9 עם סטיית תקן  של 22.5, בשנה שעברה עמדה הציון על 70.0, זוהי ירידה של 13.0%, מאד משמעותי (ייצור – 42.4, תומכי ייצור67.3, מנהלים 85.3, עובדי קבלן 59.0). 

לשאלה "האם אתה מזהה מצבים בהם עמיתים, קבלנים, אורחים וכדומה, שאינם משתמשים בציוד מגן אישי", התקבל הציון 76.6. עובדים רבים מדווחים על אי שימוש בנשמיות בעת הניקיון או במקום עם אבק, אי שימוש באוזניות כשנדרש ושימוש לקוי בציוד לעבודה בגובה.

לשאלה "מהן הפעולות אותן נקטת על מנת לגרום לעצמך ולאחרים להשתמש בציוד מגן אישי", התקבל הציון 51.5, כאשר עובדים רבים מדווחים שכשהעירו לאחרים, התעלמו להערתם.

אין ספק שהעובדים יודעים מה נדרש מהם, קיימת תחושה שלא קיים פיקוח ובקרה כנדרש בעיקר באריזה.

חשוב לציין – עובדים מדווחים על לחץ בעבודה, עקב כך ירידה בבטיחות, מספר עובדים ציינו את הסובבות, ששם היו חייבים לעבוד שני עובדים היום רק אחד, לדעת המדווחים זה מסוכן.

8. שאלה 5 –  כמעט ונפגע, הציון המשוקלל לסעיף זה עמד על 40.9 עם סטיית תקן של 30.0, בשנה שעברה עמד הציון על 36.6, ז"א קיים שיפור של 11.7% (עובדי ייצור 17.2, תומכי ייצור 48.7, מנהלים 72.7, עובדי קבלן 9.3).

הציון על השאלה "האם השתתפת בעבר בתהליך ניתוח כמעט ונפגע?" התקבל הציון 56.4 (ייצור – 12.0, תומכי ייצור 86.7, מנהלים 100.0, עובדי קבלן 0.0).

הציון על השאלה "תן דוגמה לאירוע בטיחותי שעליו דיווחת?" התקבל הציון נמוך 25.5, ז"א רוב העובדים עדיין מדווחים על "ברזלים" ולא על שגיאות.  

כמעט ונפגע הינו אחד הכלים מהם ניתן ללמוד וללמד. התקבל הרושם שבמפגשי בטיחות יומיים לא מועבר מידע לעובדים על נתוחי אירועים מיוחדים מהמפעל וממפעלים אחרים. מומלץ בחום.

9. שאלה 6 –  מחויבות העובד לבטיחות, הציון הממוצע לשאלה זו עמד על 57.6 עם סטיית תקן של 31.1 (בשנה שעברה עמד הציון על 68.1, ז"א, קיימת ירידה של 15.4%), כאשר עובדי ייצור קבלו ציון 38.4, תומכי ייצור 64.7, מנהלים קבלו ציון של 82.7 ועובדי קבלן 34.0.

לשאלה  "תן דוגמה להתערבות שיזמת לאחרונה" התקבל הציון 49.7 (ייצור 11.4, תומכי ייצור 56.7, מנהלים 100.0, עובדי קבלן 38.1).

לשאלה "האם התערבת למישהו אחר או משהו אחר התערב לך..?" התקבל הציון 46.8 (ייצור 40.0, תומכי ייצור 61.9, מנהלים 83.3, עובדי קבלן 33.3).

כאשר רבים טענו שלא העירו להם, תשובות אלה מעלות טעיות לגבי רמת מודעות העובדים או תקשורת פנימית.

  • שאלה הערכת הפרואקטיבי/ראקטיבי בנושא תקשורת – 8 מ- 9 עובדים (88.9%), ענו תשובה פרואקטיבית "הייתי מדווח לממונים".  עובד אחד (11.1%), טען שלא היה עושה שום דבר.  
  • שאלה הערכת הפרואקטיבי/ראקטיבי בנושא הערכת סיכונים דינמית – 6 עובדים מ- 9 (66.7%), ענו תשובה פרואקטיבית (רובם טענו שאסור היה לעובד להיכנס לחדר חשוך, ונתנו מספר פתרונות אפשריים), 3 עובדים (33.3%) טענו שהעובד צודק וצריך לטפל בשמן. ציון משתנה זה הינו אחד הנמוכים שמדדתי אי פעם.

10. שאלה 7 –  מחויבות ההנהלה לבטיחות (שאלה לעובדים ולמנהלים) –  הציון המשוקלל לשאלה זו עמד על 74.4 עם סטיית תקן של 13.3, בשנה שעברה עמד הציון על 76.7, כלומר קיימת ירידה של 3% (ייצור 71.3, תומכי ייצור 74.7, מנהלים 79.3, עובדי קבלן 89.8).

לעובדים אמון רב בהנהלה, 86.9 מאמינים שההנהלה תעצור כל תהליך שיש בו סכנה לבריאות העובדים. יחד עם זאת, רבים לא ידעו לתת דוגמה למצב בו ההנהלה עצרה עבודה מטעמי בטיחות (21.8).

לשאלה " האם המפגעים/הסיכונים מטופלים או האם הם מקבלים התיחסות מתאימה?" התקבל הציון 84.3, ולשאלה " המנהל מקפיד על שימוש בציוד מגן אישי. כמו כן דואג ומספק ציוד מגן אישי תקין ומתאים (אם כן או לא תן דוגמה)" התקבל הציון 86.9.

11. שאלה 8 –  מחויבות ההנהלה לבטיחות (שאלה למנהלים) – הציון המשוקלל לשאלה זו עמד על 80.7 לעומת 84.0 בסקר הקודם (ירידה של 3.9% ביחס לסקר הקודם). 

מתקבל הרושם שחלק המנהלים הבכירים, אינם משתתפים ביישום משתנים כגון : תכנון מוקדם למשימה, מפגשי בטיחות ובט"ש

12. מדדי הפרואקטיביות– מדרג הפרואקטיביות הינו מדרג המבט את רמתו ומיקומו של העובד בתהליך הפרואקטיביות מ- 1 עד 5.

  • אדישות (פאסיבי) – אנשים ב 'תחום הציות' לחוקים, תקנות ונהלים. זקוקים לאכיפה שיפוט וענישה, חשיבתם והתנהגותם 'נעזרת', הם בקונפליקט מתמיד עם מפקחים ושוטרים, הבטיחות לא מדברת אליהם! 
  • מודעות (פאסיבי-ריאקטיבי) – אנשים מתקהלים ומקשיבים לרוח הגישה הפרואקטיבית, מפתחים מודעות עצמית, מצפון, מתחילים להגיב, זקוקים לעזרה, מתווכחים, מבינים שבאורח החשיבה והחיים עד כה הפקירו את עצמם בידי המזל הסטטיסטיקה, עדיין מתרצים ונמצאים בקונפליקטים,  אינם עצמאיים השקעה של אימון ותרגול נעלמת אחרי מספר ימים. 
  • אכפתיות (ריאקטיבי) – אנשים מפתחים אחריות אישית, מתחילים להשתמש בכלים: תכנון מוקדם למשימה, הערכת סיכונים דינאמית, ניתוח "כמעט ונפגע" ושגיאות אישיות, זקוקים למנהלים ומאמנים שידרבנו ויעבדו איתם בשוטף.
  • התערבות ומעורבות  (ריאקטיבי-פרואקטיבי) – אנשים מפתחים מחויבות אישית, מתאמנים עצמאית "בלתי נעזר" על יישום הכלים שבדרגה 3, מתערבים בזיהוי נקודות תורפה בטיחותיות (נת"ב) ושגיאות אצל אחרים עוצרים פעילות, מתקנים, נעזרים במומחים.
  • בעלות (פרואקטיבי) – אנשים מחויבים וממושמעים בעלי כושר פרואקטיבי גבוה, "ראש גדול" חשיבתם ופעולתם 'בלתי נעזרת' self motivate, בעלי יוזמה ופעולה מקדימה לעצמם וסביבתם, הערכת סיכונים אצלם במחזור דם = דרך חיים  השימוש בכלים נעשה בטבעיות.   

13. מדד דיווחי בית- אחוז העובדים אשר דיווחו על כך שלקחו את הבטיחות לבית או לחייהם הפרטיים – 0%, לעומת 10.5% בשנת 2008.

 

לסיכום

בסקר האחרון מורגשת האטה בתהליך, למרות שרוב המשתנים הקשורים לבטיחות פרואקטיבית מיושמים, הרי שחלקם מיושמים באופן לא מלא.

1. מתוך 8 משתנים נמדדים, נצפתה ירידה בציוני 6 משתנים,  כאשר קיימת ירידה המשמעותית במשתנים הבאים:

  • תכנון מוקדם למשימה – 13.2%-.
  • מפגשי בטיחות – 13.5%-.
  • ציוד מגן אישי – 13.0%-.
  • מחויבות העובד לבטיחות – 15.4%-.
  • נצפתה גם ירידה קלה במחויבות מנהלים (תפישת מנהלים) –3.9%-.

2. די בולטת העובדה שמנהלים בכירים אינם שותפים מלאים (דוגמה אישית)  ביישום משתנים כגון, תכנון מוקדם למשימה, בט"ש ומפגשי בטיחות.

3. בולטים מאד הפערים בין עובדי ייצור לבין תומכי ייצור. אין מקור הפערים בהבדלי אוכלוסיות אלא בהבדלי יישום הגישה לבטיחות פרואקטיבית. למשל, בעוד תומכי ייצור דנים בכול בוקר על נושאי בטיחות, ותוך כדי מבצעים תכנון מוקדם למשימות יומיות, עובדי ייצור אינם מחשפים למפגשי בטיחות במשך חודשים לעיתים.

4. עובדי קבלן שהשתתפו בסקר, נמצאים שנים רבות בארגון, כך למשל, הגיע עובד, תומך ייצור שנמצא 20 שנה במפעל. מבחינתי אין זה עובד קבלן אלא עובד לכל דבר ועניין. ככלל, ציוני עובדי הקבלן מקבילים ברמה זו או אחרת לציוני עובדי הייצור.

5. קיים רושם שחלק מהעובדים כלל אינו חשוף ליישום המשתנים הפרואקטיביים. למשל עובדי המוסך.

6. אופיינה בעיית תקשורת – בעיקר זרימת מידע מהעובדים להנהלה ולעובדים אחרים:

  • רמת ההשתתפות של עובדים במפגשי בטיחות נמוכה מאד (כללי – 37%, ייצור 21.3%).
  • עובדים רבים דיווחו שכשהעירו לעובדים אחרים, אלה הגיבו בביטול או התעלמות.

דו"ח ניתוח הגישה לבטיחות פרואקטיבית, בקרב עובדי חברת נשר חיפה

בתאריך 5.7.09 בוצע ראיונות ל- 9 עובדי מפעל נשר חיפה.

הרכב העובדים שרואיינו :

  • מנהלים – 3.
  • עובדי ייצור – 3.
  • תומכי ייצור – 3.
  • סה"כ – 9 עובדים.

ניתוח הנתונים והתוצאות (טבלת תוצאות מרוכזת מופיעה בסוף)

  1. הציון הממוצע של כלל העובדים שרואיינו (למעט עובדי קבלן), עמד על 51.5 (עם סטיית תקן של 20.6). בסקר הקודם הציון עמד על 38.6, כך שקיימת עלייה משמעותית של 33.4% בציון.
  2. ניתן לומר שהתפלגות הציונים בין האוכלוסיות השונות הייתה אחידה :

3. הערות כלליות

  • חל שיפור דרסטי מהסקר הקודם, מורגשת עשייה רבה המובלת על ידי מנהל המפעל.
  • קיימת עלייה  בשש משמונה המשתנים הנמדדים.
  • חלק מנהלי דרג ביניים בעלי תפישת בטיחות בכלל, ובטיחות פרואקטיבית בפרט, נמוכה. יש להניע מנהלים אלה, אשר מהווים את המנוע ליישום הבטיחות הפרואקטיבית בארגון.
  • כמעט ונפגע הינו המשתנה היחיד שאינו מיושם.
  • התקשורת בארגון טובה, יחד עם זאת מספר עובדים דיווחו שהם חוששים לדווח על שגיאות, שמא יורע להם (אך גם הם טוענים שאלה תחושות מהעבר).

4. שאלה 1 – הערכת סיכונים דינמי, הציון המשוקלל הינו  38.4 (סטיית תקן של 19.3). הציון למשתנה זה היה בסקר הקודם 37.8, ז"א קיימת עלייה של 2.4%.

עובדי הייצור קיבלו ציון 26.0 (בסקר הקודם 28.6), תומכי הייצור קיבלו ציון 32.7 (בסקר הקודם 35.0), מנהלים קיבלו ציון 57.3 (בסקר הקודם 22.7), עובדי קבלן קיבלו ציון 29.8.

ככלל, המשתנה אינו מיושם באופן מלא, חלק מהמנהלים אינם מיישמים משתנה זה.

לשאלה "תן דוגמה לשגיאה אופיינית שזיהית, כיצד התמודדת עם שגיאה זו" (התנהגות של אחרים), התקבל הציון 38.1.

לשאלה "תן דוגמה לשגיאה אופיינית שלך, וכיצד התמודדת עם שגיאה זו" התקבל הציון 34.3 (ייצור – 8.3, תומכי ייצור – 22.2, מנהלים – 72.2.

לשאלה "האם היה מצב, שבו עצרת את העבודה או הפעילות שלך, מכיוון שהיה לך כמעט ונפגע", התקבל ציון משוקלל 23.1 (ייצור 13.9, תומכי ייצור 13.9, מנהלים 71.7), כלומר לרוב העובדים כולל מנהלים לא ברור שהם יכולים לעצור עבודה במקרה של בעיה בטיחותית חמורה.

5. שאלה 2 – תכנון מוקדם למשימה, הציון הכללי בשאלה זו עמד על 56.9 עם סטיית תקן גבוהה 34.6. בסקר הקודם התקבל ציון 9.7, כך שקיימת עלייה  משמעותית. ייצור – 24.7, תומכי ייצור – 69.37, מנהלים – 76.7.

חלק מעובדי הייצור אינם חשופים לתהליך ואינם מכירים אותו

הציון לשאלה באיזה מידה תכנון מוקדם למשימה תרם לך האופן אישי, הקבל ציון 66.7, בקרב העובדים שמבצעים תכנון מוקדם למשימה.

לשאלת סיכום משימה – התקבל ציון 14.8.

שאלת המנהלים, האם אתה יוזם ומקים תכנון מוקדם למשימה עם העובדים, התקבל הציון 100.

6. שאלה 3 – מפגשי בטיחות, הציון הכללי של שאלה זו עמד על 74.9 עם סטיית תקן גבוהה 18.7, בשנה שעברה היה הציון 52.3, ז"א קיימת עליה משמעותית של  43.2% בציון (ייצור 86.7, תומכי ייצור 59.3, מנהלים 78.7).

זהו אחד השינויים הבולטים ביותר מהסקר הקודם. מפגשי בטיחות מועברים בכל הרמות. יחד עם זאת, קיים פער ביישום המפגשים בין עובדי ייצור לתומכי ייצור.

95.6, משתתפים באופן קבוע במפגשי בטיחות (ייצור 100, תומכי ייצור 86.7, מנהלים 100).

העובדים משתתפים באופן אקטיבי במפגשים 58.5 (ייצור86.7, תומכי ייצור 35.6), משתנה זה קריטי ליישום תקשורת בונה בארגון, בהעברת מידע מההנהלה לעובדים ומהעובדים להנהלה.

הציון על כך שעובדים השתתפו בשיחת בטיחות בשטח "אחד על אחד" (בט"ש), עמד על 74.6. 

לסיכום – בקרב עובדי הייצור קיים תפעול טוב של מפגשי בטיחות, בעוד בקרב תומכי הייצור קיים קושי ביישום משתנה זה.

7. שאלה 4 –  ציוד מגן אישי, הציון לשאלה זו עמד על 61.8 עם סטיית תקן  של 8.6, בשנה שעברה עמדה הציון על 62.7, זוהי ירידה של 1.4% (ייצור – 69.3, תומכי ייצור 56.0, מנהלים 60.0). 

לשאלה "האם אתה מזהה מצבים בהם עמיתים, קבלנים, אורחים וכדומה, שאינם משתמשים בציוד מגן אישי", התקבל הציון 77.8. חלק מהעובדים מדווחים על אי שימוש באוזניות, נשמיות ולעיתים גם קסדות.

לשאלה "מהן הפעולות אותן נקטת על מנת לגרום לעצמך ולאחרים להשתמש בציוד מגן אישי", התקבל הציון 49.6 (ייצור 71.1, תומכי ייצור26.7, מנהלים 51.1), גם כאן קיים פער מהותי בתפישות בין עובדי ייצור לתומכי ייצור. חלק מעובדי תומכי הייצור מדווחים על כך שכשהעירו לאחרים, התעלמו מהערתם.

8. שאלה 5 –  כמעט ונפגע, הציון המשוקלל לסעיף זה עמד על 19.6 עם סטיית תקן של 25.3, בשנה שעברה עמד הציון על 6.5, ז"א קיים שיפור (עובדי ייצור 26.7, תומכי ייצור 6.0). ככלל, משתנה זה לא מיושם!!!

9. שאלה 6 –  מחויבות העובד לבטיחות, הציון הממוצע לשאלה זו עמד על 45.8 עם סטיית תקן של 19.2 (בשנה שעברה עמד הציון על 55.2, ז"א, קיימת ירידה של 17.0%), כאשר עובדי ייצור קבלו ציון 46.0, תומכי ייצור 50.7, מנהלים קבלו ציון של 40.7.

לשאלה  "תן דוגמה להתערבות שיזמת לאחרונה" התקבל הציון 34.9 (ייצור 28.6, תומכי ייצור 57.1, מנהלים 19.0).

לשאלה "האם התערבת למישהו אחר או משהו אחר התערב לך..?" התקבל הציון 31.1 (ייצור 40.0, תומכי ייצור 33.3 מנהלים 19.0).

כאשר רבים טענו שלא העירו להם, תשובות אלה מעלות טעיות לגבי רמת מודעות העובדים או תקשורת פנימית.

  • שאלה הערכת הפרואקטיבי/ראקטיבי בנושא תקשורת – 9 מ- 9 עובדים (100%), ענו תשובה פרואקטיבית "הייתי מדווח לממונים".   
  • שאלה הערכת הפרואקטיבי/ראקטיבי בנושא הערכת סיכונים דינמית – 7 עובדים מ- 9 (77.83%), ענו תשובה פרואקטיבית (רובם טענו שאסור היה לעובד להיכנס לחדר חשוך, ונתנו מספר פתרונות אפשריים), 2 עובדים (22.2%) טענו שהעובד צודק וצריך לטפל בשמן. ציון משתנה זה הינו אחד הנמוכים שמדדתי אי פעם.

10. שאלה 7 –  מחויבות ההנהלה לבטיחות (שאלה לעובדים ולמנהלים) –  הציון המשוקלל לשאלה זו עמד על 76.5 עם סטיית תקן של 6.1, בשנה שעברה עמד הציון על 62.3, כלומר קיימת עלייה של 22.8% (ייצור 79.4, תומכי ייצור 76.7, מנהלים 73.5).

לעובדים אמון רב בהנהלה, 86.2 מאמינים שההנהלה תעצור כל תהליך שיש בו סכנה לבריאות העובדים. יחד עם זאת, רבים לא ידעו לתת דוגמה למצב בו ההנהלה עצרה עבודה מטעמי בטיחות (26.7).

לשאלה " האם המפגעים/הסיכונים מטופלים או האם הם מקבלים התייחסות מתאימה?" התקבל הציון 85.1, ולשאלה " המנהל מקפיד על שימוש בציוד מגן אישי. כמו כן דואג ומספק ציוד מגן אישי תקין ומתאים (אם כן או לא תן דוגמה)" התקבל הציון 93.3.

11. שאלה 8 –  מחויבות ההנהלה לבטיחות (שאלה למנהלים) – הציון המשוקלל לשאלה זו עמד על 61.3 לעומת 22.0 בסקר הקודם. 

למרות העלייה המשמעותית, עדין בולטת העובדה שמנהלים בדרג ביניים, אינם מובילים את התהליך בעצמם אלה מובלים על ידי ההנהלה הבכירה. ככאלה, אין הם יכולים להוביל את העובדים עצמם.

12. מדדי הפרואקטיביות מדרג הפרואקטיביות הינו מדרג המבט את רמתו ומיקומו של העובד בתהליך הפרואקטיביות מ- 1 עד 5.

  • אדישות (פאסיבי) – אנשים ב 'תחום הציות' לחוקים, תקנות ונהלים. זקוקים לאכיפה שיפוט וענישה, חשיבתם והתנהגותם 'נעזרת', הם בקונפליקט מתמיד עם מפקחים ושוטרים, הבטיחות לא מדברת אליהם! 
  • מודעות (פאסיבי-ריאקטיבי) – אנשים מתקהלים ומקשיבים לרוח הגישה הפרואקטיבית, מפתחים מודעות עצמית, מצפון, מתחילים להגיב, זקוקים לעזרה, מתווכחים, מבינים שבאורח החשיבה והחיים עד כה הפקירו את עצמם בידי המזל הסטטיסטיקה, עדיין מתרצים ונמצאים בקונפליקטים,  אינם עצמאיים השקעה של אימון ותרגול נעלמת אחרי מספר ימים. 
  • אכפתיות (ריאקטיבי) – אנשים מפתחים אחריות אישית, מתחילים להשתמש בכלים: תכנון מוקדם למשימה, הערכת סיכונים דינאמית, ניתוח "כמעט ונפגע" ושגיאות אישיות, זקוקים למנהלים ומאמנים שידרבנו ויעבדו איתם בשוטף.
  • התערבות ומעורבות  (ריאקטיבי-פרואקטיבי) – אנשים מפתחים מחויבות אישית, מתאמנים עצמאית "בלתי נעזר" על יישום הכלים שבדרגה 3, מתערבים בזיהוי נקודות תורפה בטיחותיות (נת"ב) ושגיאות אצל אחרים עוצרים פעילות, מתקנים, נעזרים במומחים.
  • בעלות (פרואקטיבי) – אנשים מחויבים וממושמעים בעלי כושר פרואקטיבי גבוה, "ראש גדול" חשיבתם ופעולתם 'בלתי נעזרת' self motivate, בעלי יוזמה ופעולה מקדימה לעצמם וסביבתם, הערכת סיכונים אצלם במחזור דם = דרך חיים  השימוש בכלים נעשה בטבעיות.   

13. מדד דיווחי בית

אחוז העובדים אשר דיווחו על כך שלקחו את הבטיחות לבית או לחייהם הפרטיים-  22.20%, לעומת 8.3% בשנת 2008.

 

לסיכום

  • בסקר האחרון מורגשת נצפתה עלייה דרסטית ביישום מערך בטיחות פרואקטיבי במפעל.
  • ברוב המשתנים קיימת עלייה בציון ביחס לסקר הקודם.
  • מהמשתנה "כמעט ונפגע" לא מיושם, להערכתי גם לא מוגדר נכון.
  • חלק מנהלי דרג ביניים, אינם מובילים את התהליך אלה מובלים על ידי ההנהלה הבכירה. יש להניע מנהלים אלה, אשר מהווים את המנוע ליישום הבטיחות הפרואקטיבית בארגון.

 

שתף:
וואטסאפ חייג אלינו צור קשר
Icon for fixed button לייעוץ עם מומחה